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'''經濟補償'''（英語：severance package，日語：退職金/たいしょくきん，韓語：退職金/퇴직금），是勞動合同解除或終止時，用人單位在法定條件下應當按照法定標準向勞動者支付的經濟補償金。也有學者認為經濟補償是在勞動合同解除或終止時，用人單位按一定的標準一次性支付給勞動者的經濟上的補助。

== 名稱 ==

經濟補償在不同國家和地區的立法中具有不同的稱謂，中國大陸稱為“經濟補償”，《勞動基準法》稱為“資遣費”，香港特別行政區的《雇傭條例》稱為“遣散費”，比利時的《雇傭合同法》稱為“補償費”，俄羅斯的《勞動法》稱為“解職金”。

== 價值 ==

經濟補償是勞動法上極具特色的制度，充分體現了勞動法對勞動者的傾斜保護。經濟補償具有勞動貢獻補償和社會保障的雙重功能，在某種程度上具有違約金的功能，是勞動法上特有的和獨立的解約補償方式。

經濟補償金的目的在於從經濟方面制約用人單位的解雇行爲，對失去工作的勞動者給予經濟上的補償，幷解决勞動合同短期化問題。

== 性質 ==

關於經濟補償金的性質，存在的爭議較大，國內主要有以下幾種觀點：

# '''勞動貢獻補償說'''，該觀點認為經濟補償金是對勞動者以往為用人單位做出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。
# '''法定違約金說'''，該觀點認為經濟補償金是國家為保障勞動者的合法權益而強行干涉用人單位與勞動者之間勞動合同的結果，是企業未能履行勞動合同規定義務所承擔的責任。
# '''法定義務說'''，該觀點認為經濟補償金是用人單位在勞動者被解除勞動合同這一最需要幫助的時候給予勞動者的資助，是國家分配給用人單位的法定義務，是“用人單位幫助義務化或法定化”。
# '''社會保障說'''，該觀點認為基於憲法、勞動法對公民生存權保護的需要，國家要求用人單位在解除勞動合同時必須支付給勞動者一定的經濟補償，以幫助勞動者度過失業和生活消耗、醫療費無來源的階段，保障勞動者權益。
# '''社會責任說'''，該觀點認為經濟補償金是一種國家要求用人單位承擔的社會責任。國家要求用人單位解除或終止勞動合同時，支付一定經濟補償金，以幫助勞動者在失業階段維持生活水平，不至於生活水平急劇下降。

站在不同的角度看待經濟補償金都有其合理的因素。但是，經濟補償金既具有在勞動者暫時失去工作可能面臨生活困難時提供的一種幫助的性質，同時，也是對勞動者基於過去與用人單位存在人身依附關係情形下提供勞動、積累貢獻的肯定。經濟補償金這種特性並非上述哪一種觀點所能單獨包容的。

中華人民共和國《勞動法》規定，用人單位依據本法第24條、第26條、第27條規定解除勞動合同時應依照國家有關規定給予經濟補償。隨著《[[勞動合同法]]》的頒佈，用人單位支付經濟補償金的範圍有所擴大，不僅包括《勞動法》規定解除勞動合同的情形，還包括部分勞動合同終止時的情形，因此違約金說顯然不準確。法定義務說具有一定的合理性，但其認為經濟補償金是用人單位在勞動者被解除勞動合同這一最需要幫助的時候給予勞動者的資助的說法具有局限性，不符合《勞動合同法》的規定。社會保障說同樣具有其合理性，不可否認，經濟補償金具有一定的社會保障功能，但如果因此而將其定位為社會保障金則難免有失偏頗，因為社會保障金的支付不需要考慮個人工資，而是按社會生活水平來確定的，但中華人民共和國並非如此。

綜上所述，經濟補償金的法律性質具有複雜性，在不同的情形下其性質具有一定的側重性，但不可否認的是經濟補償金的社會性功能越來越突出。對於企業而言，支付經濟補償金是企業承擔社會責任的主要方式之一；對於勞動者而言，經濟補償金具有保障其失業階段的基本生活的功能；對於國家而言，經濟補償金是國家調節勞動關係的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎地行使解除權利和終止權利。

== 與相關概念的區別 ==
 
=== 經濟補償金與違約金 ===

[[違約金]]是指當事人通過約定而預先確定的，在違約後生效的獨立于履行行為之外的給付，是由雙方約定的在違約後一方向另一方支付的一筆金錢，是一種違約責任形式。

違約金與經濟補償金的區別主要有以下幾方面：

# 二者的性質不同。違約金是違約責任的一種形式，而經濟補償金則更多地體現為企業承擔社會責任和對勞動者貢獻積累的肯定。
# 二者產生的形式不同。違約金是通過當事人約定的，而經濟補償金則是法定的，當事人不得通過約定加以改變或消滅。
# 二者的支付主體不同。違約金的支付主體可能是雙方當事人，而經濟補償金的支付主體只能是用人單位。
# 二者的適用情形具有差異性。《勞動合同法》規定，勞動合同中可以設定勞動者向用人單位支付違約金的情形僅限於兩種：一是勞動者違反服務期約定，二是勞動者違反競業限制約定。用人單位向勞動者支付違約金的情形，法律沒有限制。經濟補償金的支付情形則較廣，勞動合同解除或終止時都可能涉及經濟補償金的適用問題。

由於經濟補償金與違約金在性質、功能、產生方式及適用情形等方面有諸多不同，二者可以並存。如雙方當事人在勞動合同中約定用人單位提前解除勞動合同需支付違約金，用人單位違反合同約定解除勞動合同的，則用人單位不僅要向勞動者支付違約金，還要支付經濟補償金。

=== 經濟補償金與賠償金 ===

[[賠償金]]一般是指有過錯的一方基於自己的過錯給對方造成損失，為彌補對方的損失而給予對方的相應補償。因此賠償金的條件有以下幾個：一是一方存在過錯；二是對方有損害；三是一方的過錯與對方的損失之間存在因果關係。

經濟補償金與賠償金的區別主要有以下幾個方面：
# 從支付主體有無過錯來看，賠償金的支付方存在過錯，而經濟補償金的支付則不論支付方有無過錯，如在勞動合同期限屆滿的情況下，即使用人單位無過錯仍要支付補償金。
# 從功能上看，賠償金的目的在於彌補對方的損失，而補償金主要目的在於保障勞動者失業階段的基本生活需要。
# 二者的支付標準不同，賠償金根據實際損失的大小來確定，而經濟補償金則根據勞動者的工資和工作年限來確定。
# 二者的支付主體不同。賠償金的支付主體可能是雙方當事人，而經濟補償金的支付主體只能是用人單位。

經濟補償金與賠償金在適用時是否可以並用呢？《勞動合同法》第85條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金……（四）解除或終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”由此可以看出用人單位未按規定支付經濟補償金的，勞動者可以同時主張經濟補償金和賠償金。但是根據《[[勞動合同法實施條例]]》第25條的規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或終止勞動合同的，依照《勞動合同法》第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。《勞動合同法》第87條只是規定了用人單位的賠償標準，並沒有免除經濟補償金的支付；法律規定2倍的標準是對用人單位違法解除或終止勞動合同的懲罰，並不是以其中的一部分來代替經濟補償金的支付。因此，《勞動合同法實施條例》的規定值得探討。

== 適用 ==
 
=== 適用範圍 ===

經濟補償金是一國調整本國勞動關係的重要經濟手段，也是解雇保護的重要內容。有的國家只將無正當理由解雇和裁員解除勞動合同納入經濟補償的範圍，如英國、俄羅斯；有的國家甚至將裁員情況也排除在外，如德國；相對來說，法國的範圍較為寬泛，其定期勞動合同無論期滿或任務完成時，還是在勞動者無過錯情況下，企業單方提前解除勞動合同，雇員都有權得到旨在補償其不穩定狀態的補貼。

在中華人民共和國，經濟補償金的適用範圍經歷了一個不斷擴大的過程，根據《勞動法》第28條的規定，經濟補償金的適用範圍僅限於協商解除、用人單位預告解除和經濟裁員三種情形。後來最高人民法院《關於審理勞動合同爭議案件適用法律若干問題的解釋》增加了幾種情形，即勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位也應支付經濟補償金。鑒於實踐中大量存在的用人單位為規避經濟補償金而使勞動合同短期化的現象，《勞動合同法》在延續以上規定的同時，對用人單位支付經濟補償金的情形作了一些新的規定，將勞動合同終止的某些情形也納入經濟補償金的支付範圍內。根據《勞動合同法》第46條的規定，經濟補償金的適用範圍主要包括以下幾種情形：

（一）'''勞動者依照《勞動合同法》第38條解除勞動合同的'''

即用人單位有違約、違法行為的，勞動者可以隨時或立即解除勞動合同，並獲得經濟補償金。與《勞動法》相比，本項是《勞動合同法》增加的內容。在此種情形下要求用人單位支付經濟補償金，一是可以督促用人單位遵守有關工資、社會保險及安全保護等方面的法律規定，二是可以防止用人單位故意違法、違約，逼迫勞動者提出解除勞動合同，以規避經濟補償金。

（二）'''用人單位提出動議並與勞動者協商一致解除勞動合同的'''

與《勞動法》比較，本項的經濟補償範圍有所縮小，即雙方當事人協商一致解除勞動合同的，僅在用人單位提出動議協商解除勞動合同的情形下，用人單位才支付經濟補償金；勞動者提出的，用人單位不需支付經濟補償金。這主要是考慮到，勞動者先提出與用人單位協商解除勞動合同的，一般情況下不會失業或對失業有所準備，要求用人單位支付經濟補償金不太合理。但是，實踐中勞動者首先提出解除勞動合同的協商動議時，用人單位一般不會進行協商，而是將其視為勞動者單方面解除勞動合同來對待，以回避經濟補償金。

（三）'''用人單位預告解除的'''

該項規定與《勞動法》一致。《勞動合同法》第40條規定，勞動合同解除的原因一般是勞動者自身因某種原因而導致的客觀能力的不足或勞動合同訂立時所依據的客觀情形發生變化。在用人單位作了一定的補救措施後，應允許用人單位解除勞動合同，但為了平衡雙方當事人的利益，保障勞動者失業後的基本生活，由用人單位支付一定的經濟補償金。

（四）'''用人單位經濟性裁員的'''

在勞動合同履行的過程中，用人單位為了自身的生存和發展往往需要裁減一部分勞動者，但由於被裁減的勞動者沒有任何過錯，所以為平衡雙方的利益，保障被裁人員的基本生活，法律規定用人單位進行經濟性裁員的必須支付經濟補償金。

（五）'''勞動合同期限屆滿而終止固定期限勞動合同的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意的除外'''

本項是《勞動合同法》增加的情形，目的在於減少或消除用人單位減少解雇成本的動機，以經濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或無固定期限的勞動合同。根據本項的規定，勞動合同期限屆滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或提高勞動合同條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不需支付經濟補償金；但用人單位降低勞動合同約定條件的，勞動者不同意續訂的，用人單位應支付經濟補償金；用人單位不同意續訂的情況下，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應支付經濟補償金。

（六）'''勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的'''

本項是指依照《勞動合同法》第44條第4項、第5項的規定終止勞動合同的情形，具體指用人單位被依法宣告破產而導致勞動合同終止的情形及用人單位被依法吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的情形。在上述兩種情形下勞動合同的終止屬於非因勞動者的意願而導致的終止，也屬於非正常情況下的終止，勞動者的權益應受到保護，因此勞動合同終止時，應當支付經濟補償金。

（七）'''以完成一定工作任務爲期限的勞動合同因任務完成而終止的'''

[[以完成一定工作任務爲期限的勞動合同]]，雙方履行完畢而終止的，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。

（八）'''法律、行政法規規定的其他情形'''

本項是兜底性一般條款，以防止遺漏情形，也方便與將來的法律銜接。

=== 適用對象 ===

經濟補償金的適用對象是指用人單位應當提供經濟補償的對象。

《勞動法》、《勞動合同法》僅規定在勞動關係解除或者終止後的一定情形下用人單位對勞動者要承擔經濟補償義務，對補償的限額僅僅規定了高收入者計算補償的最高年限（12年），但是並沒有對哪些勞動者應當給予補償、哪些勞動者不應當給予補償進行限定。

一種觀點認為，經濟補償是用人單位基於勞動者解除或者終止勞動關係後可能面臨生活困境而提供的一種幫助，是對勞動者勞動貢獻積累的一種補償，也是企業承擔社會責任的表現。對於高管而言，由於其是高收入人群，具有很強的就業能力，即使解除或者終止勞動關係，也不會馬上面臨生活的窘迫境遇，其在職期間的勞動所得本身包含了對其勞動貢獻的獎勵與激勵，所以，對總經理和部門經理一類的高管應當排除經濟補償的適用，對其他高級管理人員的經濟補償依據其工資標準來確定是否給予限制。這樣才能體現勞動法傾斜保護之功能。

== 補償標準 ==

勞動合同解除或終止後，在法定的情形下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。而如何支付經濟補償金，即經濟補償金的計算標準是怎樣的，往往是用人單位和勞動者關注的焦點，因為它既涉及用人單位解除或終止勞動合同的經濟成本，也涉及勞動關係結束後勞動者權益的保護。《中華人民共和國勞動法》並沒有規定經濟補償金的計算標準，勞動部《[[違反和解除勞動合同的經濟補償辦法]]》除規定了一般情況下經濟補償金的補償標準外，還對特殊情形解除勞動合同的經濟補償金規定了不同的計算標準，如規定協商解除勞動合同和勞動者不能勝任工作解除勞動合同的，工作年限超過12年的按照12年算；患病或非因工負傷醫療期滿後用人單位解除勞動合同的，除需要支付經濟補償金外，還要支付醫療補助費；經濟性裁員的，勞動者的工資低於企業平均工資的按照企業月平均工資計算等。針對以上複雜不一的計算標準，《勞動合同法》規定了統一的計算標準。

根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位須支付的經濟補償金由勞動者在本單位的工作年限與勞動者月平均工資確定。同時考慮到不同勞動者之間工資的差異，《勞動合同法》將經濟補償金的計算方法分為兩類：一類針對一般勞動者，《勞動合同法》第47條第1款規定：“按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”另一類針對高收入勞動者，所謂高收入勞動者是指月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動者。第47條第2款規定：“……向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”需注意的是，為了平衡用人單位與高收入者的利益，法律對高收入者的經濟補償金設置了最高年限的限制，即最高不超過十二年。

由於經濟補償金由工作年限與工資確定，因此工作年限及工資的確定就顯得尤為重要，《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律法規對這兩個變量作了明確的規定。

=== 工作年限 ===

《勞動合同法》對工作年限的計算沒有作出特別的規定，在正常情況下應按勞動者在本單位的實際年限計算，從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由於各種原因，勞動者和用人單位沒有及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先後簽訂了幾份勞動合同，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算，不應理解為最後一個合同期限。根據《勞動部辦公廳對〈關於如何理解“同一用人單位連續工作時間”和“本單位工作年限”的請示〉的復函》的規定，實際工作年限是勞動者在本單位的連續工作年限，如果時間有中斷，以最後一次勞動關係連續存續的時間為准。在計算勞動者的工作年限時，不應扣除勞動者此前依法享有的[[醫療期]]時間。

在正常情形下，工作年限較易把握，但在特殊情形下，如企業分立、合併、合資，軍人退伍、復員等情形下則較複雜：

（1）在企業分立、合併等情形下，根據《勞動部辦公廳對〈關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的復函》第4條的規定，因用人單位的合併、兼併、合資、單位改變性質、法人名稱等原因而改變工作單位的，其改變前工作時間可以計算為在本單位的工作時間。《勞動部辦公廳關於貫徹〈外商投資企業勞動管理規定〉有關問題的復函》第2條的規定，由合資、合作的中方單位安排到合資、合作企業工作的中方職工，其連續工齡按在原單位的工作時間和在合資、合作企業工作時間合併計算。

（2）在軍人退伍、復員、轉業的情形下，根據《兵役法》及國務院、中央軍委《關於退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》等的規定，軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續工齡，企業與職工解除勞動關係計發法定的經濟補償金時，退伍、轉業軍人的軍齡應該計算為“本單位工作年限”。

在工作年限計算上，以年為單位就存在一個不滿一年的計算問題。中華民國法律規定，在同一用人單位連續工作，每滿一年發給相當於一個月工資的資遣費，工作未滿一年者，按比例計算。香港地區也規定工齡不足一年者經濟補償金按比例計算。中國大陸相關法規規定，經濟補償金的支付以年為計算單位，工作時間不滿一年的，按一年的標準發給經濟補償金，即滿一年後多一個月也按一年的標準支付，對用人單位而言明顯有失公平。《勞動合同法》對此問題作了修改，規定“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”，相比《勞動法》的規定，更加合理。

在工作年限的封頂問題上，有的國家有封頂，如德國、俄羅斯等。德國在一般情形下採用12個月，特殊情形下可超過12個月，最高可達18個月；俄羅斯僅規定2～3個月的支付標準；有的國家和地區不封頂，如法國。臺灣、香港地區也是如此。

在中國大陸，根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，在一般情形下不封頂，只有在特殊情形下，工作年限的計算才不得超過12年，即協商解除勞動合同和勞動者不能勝任工作解除勞動合同情形。關於此問題，《勞動合同法》採用了新的做法，即對工作年限的封頂限制只針對高收入的勞動者，一般情形下按勞動者實際工作的年限支付經濟補償金，即勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

《勞動合同法實施條例》第10條規定了工作年限在特殊情況下的銜接問題：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償工作年限時，不再計算勞動者在原單位的工作年限。

爲解决法律銜接問題，勞動合同法規定，施行之日存續的勞動合同在勞動合同法施行後解除或者終止，依法應當支付經濟補償的，經濟補償年限自勞動合同法施行之日起計算；勞動合同法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

=== 工資 ===

世界大多數國家和地區的做法是將勞動者的平均工資作為計算經濟補償金基數，但在具體的標準上，有的以“月平均工資”作為計算基數，如法國、俄羅斯，臺灣地區也是這樣；有的以“周平均工資”為計算依據，如英國，根據《雇傭權利法》的規定，基本補償金的數額根據雇員的年齡和服務期的不同而有所區別，最高可達6300英鎊；補充補償金可按13～26周的工資標準支付……香港地區按最後一個月全月工資的2/3計算。

在中國大陸，則是按職工月平均工資為計算基數，根據《勞動合同法》及勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，計算經濟補償金的月工資均為勞動合同解除、終止前12個月勞動者的月平均工資。所不同的是後者具有一定的例外規定，即在勞動者患病或非因工負傷、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難需要經濟性裁員的、客觀情況發生重大變化而解除勞動合同這三種情況下，如果勞動者本人的月平均工資低於企業月平均工資，經濟補償金按企業月平均工資的標準支付。根據《勞動合同法》第47條第3款的規定，其並沒有區分勞動合同解除或終止的情形，而是統一按照勞動者在勞動合同解除、終止前12個月的平均工資為標準來支付。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。其計算基數按照勞動者應得[[工資]]計算。國家統計局《關於工資總額組成的規定》第4條明確規定，工資包括[[計時工資]]、[[計件工資]]、[[獎金]]、[[津貼]]和[[補貼]]、[[加班加點工資]]、特殊情況下支付的工資。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

== 支付 ==

經濟補償金應在勞動者工作交接辦結後，由用人單位支付給勞動者。