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{{勞動合同之單方解除}}
[[過錯性辭退]]，或稱'''懲戒性辭退'''，即在[[勞動者]]有法律規定的特定過錯時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性辭退乃[[即時辭退]]之一種。

== 法定事由 ==

; 一、嚴重違反用人單位的規章制度。

如果勞動者嚴重違反用人單位依法制定的、勞動者本人有義務遵循的[[用人單位規章制度|規章制度]]（勞動紀律），用人單位可即時辭退。判斷勞動者違反勞動規章制度是否“嚴重”，應當以勞動規章制度的規定為依據，並且應當以勞動者在本勞動合同存續期間和法定追究期限內的未經處罰的和法定可重複處罰的違章違紀事實為限，而不能將超出此時間範圍或法定不可重複處罰的違章違紀事實累計在內。但是如果用人單位未履行《勞動合同法》第4條規定的依法建立和完善勞動規章制度的義務，可能導致不得以勞動者嚴重違法勞動規章制度為由辭退勞動者的後果。<ref group="注">《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》雖然已被廢止, 但其中關於勞動者嚴重違紀的規定，對於判斷勞動者違反勞動規章制度是否“嚴重”，仍有參考價值。</ref>

; 二、嚴重失職，營私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害。

這是指勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠於職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位的有形財產、無形財產或人員遭受重大損害，但不夠受[[刑罰]]處罰的程度。例如，因玩忽職守而造成事故；因工作不負責任而經常產生廢品、損壞設備工具、浪費原材料或能源；貪汙受賄；洩露或出賣商業祕密；等等。

“重大損害”由勞動規章制度規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過[[勞動爭議仲裁委員會]]對勞動規章制度規定的重大損害進行認定。

; 三、同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出，拒不改正。

在勞動法中，對勞動者參與勞動關係實行“[[一人一職]]”原則，即在同一時間內，同一個勞動者只能與一個用人單位的生產資料相結合，從而只參與一個勞動關係。故對全日制勞動者而言，一般不允許存在[[雙重勞動關係]]；經本職勞動關係的用人單位同意，勞動者才可參與兼職勞動關係，並且，兼職勞動關係不得影響本職勞動關係的運行。《勞動法》和 《勞動合同法》都體現了此法理。

如果勞動者在存在本職勞動關係的同時又建立了兼職勞動關係，且兼職勞動關係對勞動者完成本職勞動關係中的工作任務造成嚴重影響，即嚴重不利於勞動者履行本職勞動關係的勞動義務，或者無論兼職勞動關係對勞動者完成本職勞動關係中的工作任務造成嚴重影響與否，本職勞動關係的用人單位要求勞動者解除或終止兼職勞動關係，或者兼職勞動關係不得影響本職勞動關係中勞動義務履行,而勞動者拒不改正的，用人單位有權即時辭退。

; 四、因《勞動合同法》第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同。

即如果勞動者有以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的方式使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形，導致用人單位在勞動合同訂立或者變更中意思表示不真實，致使勞動合同無效，用人單位有權即時辭退。

; 五、被依法追究刑事責任。

被依法追究[[刑事責任]]，包括下列有情形之一:
# 被[[人民檢察院]][[免予起訴]]的；
# 被[[人民法院]]判處[[刑罰]]的；
# 被人民法院依據刑法第32條[[免予刑事處分]]的。

== 注釋 ==

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