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== 出勤工資標準 ==

=== 出勤工資標準：正常工資標準 ===

原《[[女職工勞動保護規定]]》第4條規定，“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”新出臺的《[[女職工勞動保護特別規定]]》進一步明確和強調，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”根據上述規定，“三期”內女職工正常工作和出勤的，企業不能以女職工處在“三期”期間為由降低其工資，應按正常工資標準向其支付工資。

=== 工資之界定 ===

實踐中的難點在於對“工資”應如何界定，何種行為構成降低“工資”。實踐中，很多用人單位由於對“工資”的概念存在誤讀和曲解，導致某些做法違反法律規定而面臨承擔不利的法律後果。

; 一、是否包含崗位(職位)工資?

原勞動部《工資支付暫行規定》確定假期工資的支付原則為，按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》中進一步明確，“按勞動合同規定的標準”，係指勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位(職位)相對應的工資標準。

從上述規定可以看出，如果單位通過勞動合同的約定，來確定勞動者的工資標準，該標準應當是包含崗位工資的。對於勞動合同未作約定的情形，一些地方性法規又做了進一步的規定，如《北京市工資支付規定》，支付女職工“三期”工資時，應當按照下述原則確定:首先，按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;如果勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的休假期間工資標準確定;勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。從上述規定來看，假期工資中應包含崗位(職位)工資，這一點是很明確的。

; 二、是否包含各類津貼、補貼等福利?

原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定，勞動法中的“工資”是包含[[獎金]]、[[津貼]]和[[補貼]]的。對此，各地也有一些專門的法律規定，如《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規定，女職工產假期間照發工資，不影響原有福利待遇和全勤評獎。如《安徽省人口與計劃生育條例》規定，職工在婚假、產假、護理假期間，享受其在職在崗的工資、獎金、福利待遇。

由於過去很長一段時間裡，實踐中很多單位都是將工資和各種福利費用分開列支的，因此，不少企業認為，工資和福利是兩碼事，在女職工休產假期間，扣減部分或全部福利費用，不違反法律規定。但是，2009年財政部發布了《關於企業加強職工福利費財務管理的通知》，其中明確規定，企業按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額;企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的午餐費補貼，應當納入工資總額。因此，全勤獎、交通補貼、餐費補貼等補貼或福利，應作為工資的一部分支付給“三期”女職工，而不應以“三期”休假為由扣發。

; 三、是否包含績效獎金?

對於“工資”是否包含[[績效獎金]]，這一點由於缺乏權威解釋，不僅用人單位的做法比較混亂，司法實踐中也存在一定的分歧。一般認為，“三期”內的工資支付，無論使用的是“基本工資”，還是“工資”的概念，從根本上來說，都是以固定工資為原則的，它是與獎金及浮動工資等可變工資概念相對應的，與職工工資週期內的績效沒有直接聯繫，不具有浮動性。而績效獎金，作為與勞動者的績效考核和評估相掛鉤的工資收入，直接和勞動者在工資週期內的勞動貢獻相關聯。由於“三期”內，女職工的勞動能力受到了一定程度的影響，產假期間內，勞動者並沒有實際付出任何勞動，因此，用人單位可以根據女職工在“三期”內的實際工作情況確定績效獎金的發放數額，只要相關考核符合規章制度或勞動合同的約定，獎金數額有所降低或扣減都是合法的。所以，對於績效獎金，包括按月發放的獎金，及年終獎，女職工“三期”內是否發放及如何發放，企業應在規章制度中作出明確的規定，以便使相關薪酬的支付有所依據。

==== 基本工資 ====

原《女職工勞動保護規定》中使用的“[[基本工資]]”的概念屬於計劃經濟的產物，是與我國計劃經濟體制下的勞動工資行政管理制度相對應的，已經不符合目前社會發展和市場經濟的需要了。因此，在新出臺的《女職工勞動保護特別規定》中也摒棄了這一提法，而直接使用“工資”的概念，未來企業再試圖通過使用“基本工資”這類提法來規避自己應當依法承擔的責任和義務，是不可能獲得支持的。企業應根據法律規定給予“三期”女職工相應的薪酬待遇，對於實行[[結構工資制]]的企業，不能濫用“基本工資”的概念變相剝奪“三期”女職工的合法權益。對於工資為固定數額，不做結構區分和浮動的單位，企業應當按照該固定數額向“三期”女職工支付工資。

== 休假工資 ==

如女職工按照相關規定休假的，對於假期內工資的支付，需區別對待:

; 一、產前假工資，按本人原工資的一定比例支付。

[[產前假]]屬於地方性的規定，因此，應根據當地的具體規定支付相應待遇。如上海、江蘇等規定了產前假的地區，同時規定了產前假的工資按本人原工資的80%支付，並且在增加工資時應作出勤對待。

; 二、保胎假工資，按照病假工資支付。

根據《國家勞動總局保險福利司關於女職工保胎休息和病假超過六個月後生育時的待遇問題給上海市勞動局的覆函》的規定，[[保胎假]]的假期工資可按[[病假]]工資標準發放。

; 三、產假工資和流產假工資，由生育保險基金支付或按照勞動合同約定的本人工資標準支付。

單位依法繳納生育保險後，產假期間的工資由生育保險基金以生育津貼的形式支付。根據《女職工勞動保護特別規定》，“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。”實踐中，企業HR應當參考各地對於產假工資標準的具體規定執行。

需要注意的是，[[流產假]]的工資待遇標準跟上述產假工資待遇標準是完全一致的，員工按照應休流產假的天數領取生育津貼或由單位按照勞動合同約定的本人工資標準支付。

; 四、護理假工資，按勞動合同約定的本人工資標準支付。

[[護理假]]的工資標準與產假工資標準的確定依據相同，都是按勞動合同約定的本人工資標準支付。

; 五、哺乳假工資，按本人原工資的一定比例支付。

[[哺乳假]]屬於地方性的規定，因此，企業應根據當地的具體規定支付相應待遇。如上海、江蘇等地規定哺乳假的工資按本人原工資的80%支付，並且在增加工資時應作出勤對待，其中，上海還規定，哺乳假滿後，如女職工仍有困難，哺乳假可酌情延長，但不得超過1年，延長期間的工資按本人工資的70%支付。廣東則規定，企業應按不低於本人標準工資的75%支付哺乳假工資。

; 六、生育費用的支付。

根據《女職工勞動保護特別規定》和《[[勞動部關於女職工生育待遇若干問題的通知]]》的規定，女職工懷孕，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔。但對於參加了生育保險的女職工，根據各地的生育保險規定，由生育保險基金支付所有的生育醫療費用，包括女職工因懷孕、生育發生的醫療檢查費、接生費、手術費、住院費和藥品費，企業無需再另行支付。