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== 立法 ==

勞動合同解除證明在《勞動法》上並無規定。

勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第15條規定：“在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀地說明解除勞動合同的原因。”

《[[勞動合同法]]》基於保護勞動者之需要引入了這一制度。《勞動合同法》第50條規定用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

《[[勞動合同法實施條例]]》第24條進一步明確，用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期限、解除或者終止的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

== 作用 ==

勞動合同證明作用有二：

第一，它是辦理失業登記，享受失業保險的憑證。

《失業保險條例》中有相關的規定。勞動合同解除後勞動者重新找到工作前可能處於失業狀態，如果要享受失業保障就必須到有關機關辦理失業登記，進行失業登記時勞動者必須持有原用人單位解除或者終止勞動合同證明。

第二，它是簽訂新的[[勞動合同]]必要的憑證。

根據有關規定，用人單位招用職工時應當查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關係的憑證，方可與其簽訂勞動合同。勞動者重新尋找工作時，作為具有工作經驗的證明和與原用人單位已經辦理解除手續的憑證，勞動合同解除證明是必不可少之物。一旦因兼職而發生糾紛時，新的用人單位可以憑勞動者提供的勞動合同解除證明免除相關責任。

用人單位未依法向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政主管部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

== 性質 ==

從法理的角度理解，用人單位出具勞動合同解除證明，一般視為用人單位的後合同義務。

《中華人民共和國合同法》總則第92條規定：“合同的權利義務終止後，當事人應當遵循誠實信用原則，根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務。”這是對[[後合同義務]]的表述，指明後合同義務產生的時間界限是合同的權利義務終止後，後合同義務產生的理論基礎是誠實信用原則與交易習慣，後合同義務的典型形態是通知、協助、保密義務等。根據《合同法》第92條，可以將後合同義務概括為合同權利義務關係終止後，當事人依照法律的規定，根據誠實信用原則與交易習慣，應當履行的以維護給付效果及協助相對人處理善後事務為目的的通知、協助、保密、照顧、競業禁止、保護、處理善後事務等義務。

違反後合同義務的責任的承擔方式有：損害賠償、繼續履行和停止違法行為。勞動合同解除證明是協助義務之一，屬於用人單位在勞動關係結束後應當承擔的法定義務，具有強制性。

== 內容 ==

勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第15條、《勞動合同法實施條例》第24條對勞動合同解除證明的內容作了規定，證明書應當寫明勞動合同期限、解除或者終止的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。這些內容涉及的是對勞動者就業狀況的客觀描述。問題是，勞動合同解除證明是否僅僅限於這些內容？如何理解勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第15條所指“如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀地說明解除勞動合同的原因”？換言之，離職證明中能否記載對勞動者不利之事項？

德國《民法》第630條、《商法》第73條、《工廠法》第113條均規定勞工于勞動關係終了時得向雇主請求給予工作證明書。工作證明書分為普通工作證明書與特別工作證明書兩種。前一種記載勞工姓名、工作種類、工作期間即可；後者則應勞工之特別要求將其工作表現或成績記載其中。勞工認為特別工作證明書不合格時，可以請求雇主再發給普通工作證明書。

《瑞士債法》第330條第1款規定，勞動者有權隨時請求雇主給予證件，載明勞動關係種類、期間、勞動者之勞動給付與其行為等情況。基於勞動者之特殊請求，證件僅得記載勞動關係之種類與期間。

日本《勞動基準法》第22條規定，勞工離職請求發給有關受雇期間、業務種類、在該事業中之職位及工資證明書時，雇主應即給付。前項證明書不得記載勞工未請求之事項。雇主不得以妨礙勞工之就業為目的，與第三人約定，對勞工之國籍、信仰、社會身份或在工會活動情形通知或在第一項之證明書內記載秘密之記號。

韓國《勞動基準法》第31條、《法國勞工法典》第122條、沙特阿拉伯《勞工法》第86條也對離職證明之內容作了相應規定。

綜合起來看，這些國家離職證明書的內容可作四類劃分：

# 雇主原則上可記載對勞動者不利事項（專指工作表現及服務業績），但例外是勞工不請求記載服務成績工作表現時，雇主不得記載，瑞士《債法》、韓國《勞動基準法》如是規定。
# 雇主原則上不得記載對勞動者不利事項，但如勞工請求一併記載其工作成績時，則雇主得據實記載勞工不利事項。德國、日本如是規定。
# 雇主不得記載服務表現，僅能記載工作種類、性質、服務起止時間等中性事實。法國如此立法。
# 只要有事實根據，不管勞工有無請求，均需記載工作表現。沙特阿拉伯《勞工法》如此規定。

中華人民共和國的做法與法國類似，僅要求記載中性客觀事實，不同的是如果勞動者要求記載解雇原因，用人單位可在證明書中客觀地說明解除勞動合同的原因。至於證明書中內容為何不同國家有不同要求，主要是考慮問題的角度不同而已。一般來講，證明書的目的主要是為勞動者提供工作經驗的證明，也是按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記之憑證，不是為了方便新雇主瞭解勞動者過去的工作表現，以便決定是否雇用。因此，勞動合同解雇證明的內容只需客觀記載勞動者的合同期限與起止日期、工作崗位、工作種類及職務級別等客觀事實即可，至於勞動者的工作表現等主觀性內容，如勞動者要求則記之，勞動者未作要求，則雇主不能記載。目的是保護勞動者的就業權。

== 出具 ==
 
=== 是否需依勞動者之主動申請？ ===

《中華人民共和國勞動合同法》規定用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，如果不出具的則要承擔有關責任。從這個條文來看，這是一個強制性規定，不因勞動者的申請而定，即不管勞動者申請與否，用人單位都有主動出示勞動合同解除證明給勞動者的義務。至於用人單位出示勞動合同解除證明的時間，法律未作規定，應當理解為勞動合同解除後及時出具，最遲時間為辦理工作交接手續時。

=== 形式 ===

解除勞動合同的證明，採取何種形式，法律沒有明確。但既然是能夠“出具”以示人的，一般習慣指書面的，而且實踐中多採用書面紙質形式。至於電子郵件等能否作為勞動合同解除的證明，既然法律沒有禁止，應當理解為可以。

=== 拒不出具勞動合同解除證明之責任 ===

《勞動合同法》第89條規定了相關責任，用人單位未依法向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政主管部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。由此可見，用人單位拒不出具勞動合同解除證明的，主要責任有二：繼續履行出具義務；造成勞動者損害的應當賠償勞動者。

這裡可能還存在的問題是：其一，用人單位不及時出具勞動合同解除證明；其二，用人單位出具勞動合同證明的內容不適當，如欠缺相關內容，或者記載對勞動者不利之內容。在這兩種情形下，勞動者除要求用人單位承擔由此而給自己造成的損害外，還可以要求用人單位改正直到合乎要求為止。