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'''企業用工自主權'''，是指[[用人單位]]根據生產經營的需要和勞動者的工作能力、工作表現，自主地決定工作內容、工作要求、工作崗位、工作地點、工作時間和[[勞動報酬]]等的權利。

企業用工自主權是一個人力資源管理用語，現行法律中並沒有明確定義。僅《中華人民共和國就業促進法》第八條有所提及：用人單位依法享有自主用人的權利。

== 意義 ==

由於市場經濟瞬息萬變，企業為追求利益最大化勢必要根據市場的變化不斷的調整生產經營策略。勞動合同的變更成為企業人力資源管理事務中一項多發性的，常態化的工作。因此，企業的經營自主權不光是在勞動合同訂立時由企業決定勞動者的工作崗位、工資報酬等，更多的，或者說更主要的是體現在勞動合同履行過程中對勞動合同內容的變更。保護企業的用工自主權有利於實現勞動法調整勞動關係，建立和維護適應市場經濟的勞動制度的立法目的。

== 立法 ==

外國和臺灣地區的立法機關對勞動合同變更作出了相應規定，相關立法規定值得借鑒。

=== 日本 ===

日本勞動力市場中，雇主具有長期雇傭習慣，雇主關心的是雇員能否在長期雇傭制度下，將其技術、能力、忠誠度等整體績效奉獻給雇主，在雇傭初期，雇員本身所具備的技能並非關注的焦點，勞動合同中很少就工作內容、工作地點作出具體約定，日本法院普遍認為勞動關係中雇主存在概括的勞動處分權。 雇主如主張在招用勞動者時未對職業種類、工作場所等有特別約定，且規章制度或集體合同已約定在業務必要時可命令調職，以及勞動者受雇時所提出的誓約書已載明應接受雇主的命令等事實時即可解釋為雇主有決定職務種類、工作場所等的權限，勞動者原則上有服從的義務。

不難看出，日本立法機關對於企業用工自主權的規定顯得過於寬鬆。

=== 中華民國 ===

《勞動基準法施行細則》第7條規定勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：

* 一　工作場所及應從事之工作有關事項。
* 二　工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。
* 三　工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。
* 四　有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。
* 五　資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。
* 六　勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。
* 七　安全衛生有關事項。
* 八　勞工教育、訓練有關事項。
* 九　福利有關事項。
* 一○　災害補償及一般傷病補助有關事項。一一應遵守之紀律有關事項。
* 一二　獎懲有關事項。
* 一三　其他勞資權利義務有關事項。

內政部於1974年9月5日以“（74）台內勞字第328433號”發佈釋示，“勞動基準法實施細則”第7條第1款規定，工作場所及應從事工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應有雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工勞作之必要，應依“調職五原則”為依據，即

# 基於企業經營所必要；
# 不得違反勞動契約；
# 對勞動薪資及其他勞動條件，未做不利之變更；
# 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
# 調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。

與日本的相關立法相比較，臺灣地區的立法對企業用工自主權的行使加以限制，更加體現出“合理性”和勞動法利益平衡的基本原則。

=== 中國大陸 ===

《勞動法》立法目的僅提到“為了保護勞動者的合法權益”。2008年1月1日公 布的《勞動合同法》第一條則提出，在“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務”的前提下，“保護勞動者的合法權利”。但該法仍要求勞動合同的變更須經勞動者與用人單位協商一致，涉及勞動者切身利益的經營管理行為如未經勞動者同意，企業都將面臨違法的風險。該法第35條嚴格規定了用人單位與勞動者在協商一致的情況下可以變更勞動合同約定的內容。 有見解認為，這是一種忽視對用人單位單方變更勞動合同權利的做法，是對用人單位自主經營權的限制，過度強調了對勞動者權益的保護；而對勞動者的過度保護，反而帶來更大的負面效果。《勞動合同法》實施後，勞動爭議案件的數量急劇上升。企業一方面招不到合適的勞動力，一方面要應對紛繁而來的勞動爭議案件，這已嚴重影響了企業正常生產，影響了擴大就業，更嚴重的甚至還會影響到經濟社會發展。 但近年來，部分地方立法機關及司法機關作出地方性法規和司法解釋已經開始對勞動合同變更的形式作出寬鬆的解釋：

* 江蘇省高級人民法院《關於在當前宏觀經濟形勢下妥善審理勞動爭議案件的指導意見》規定，用人單位有權依據其勞動規章制度或雙方的書面約定調整勞動者的工作內容和工資報酬，發生爭議的，用人單位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。
* 上海市高級人民法院《關於適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》（滬高法［2009］73 號）規定，《勞動合同法》第35 條所稱的勞動合同變更的書面形式要求，包括發給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發生的自然變化等等，都屬於勞動合同的變更。因此，對於依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。
* 浙江省高級人民法院《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》（浙法民一（2009）3 號）第42 條規定，用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。