脫密期
脫密期，是指掌握商業秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，並為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時間內，用人單位可以將員工調換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業秘密。因此，脫密期又被稱為提前通知期。
脫密期來源於中華人民共和國勞動部1996年《關於企業職工流動若干問題的通知》之規定。該通知第二條規定，「用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中的相關內容」。此處「一定時間內」指的就是脫密期，也是脫密期合法存在的法律依據。
期限
根據前述1996年勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》第二條之規定，脫密期不得超過六個月，雙方可以在一至六個月的法定期限內商定。
但是，當勞動合同的剩餘期限短於雙方約定的保密期時，員工提出辭職而此時企業才主張執行脫密期，這個問題如何處理呢？
一般認為，如果在合同到期前雙方都沒有續簽合同的意思表示，在離合同到期前六個月企業沒有採取相應的脫密措施，當員工提出辭職之時企業主張執行六個月的脫密期是違反勞動合同的，因為首先在執行六個月的脫密期已經超出勞動合同的期限，脫密期是勞動合同的一部分，因而企業的這種做法顯然違法；其次，企業作為管理者對脫密期的執行有權利也有義務，如果脫密期與勞動合同期限出現矛盾，理應由企業承擔主要的過錯責任。
面對這種狀況，企業仍可嘗試下列途徑保護商業秘密：
- 在勞動合同剩餘期限內協商變更脫密期的期限，執行脫密措施；
- 與員工協商解除脫密期的規定，與其訂立競業禁止協議；
- 通過反不正當競爭法的有關規定來規制員工的保密義務。
調崗問題
同時，在脫密期內，用人單位可以採取相應的脫密措施，以減少已獲知商業秘密的員工進一步接觸商業秘密的機會。脫密期內用人單位需要調整勞動者崗位的，一般先將勞動者調離機密部門，安排到不涉及用人單位商業秘密的崗位。在勞動仲裁和司法實踐中，一般認為在脫密期內如果勞動者與用人單位沒有就調整後的崗位進行約定，則用人單位有權自主安排其工作崗位。
在脫密期內，員工與用人單位之間的勞動合同並未解除，勞動關係仍然存在，員工仍須遵守用人單位的種種規章制度，不得與其他用人單位再建立勞動關係。
脫密期內員工的待遇
用人單位可與勞動者協商確定其在脫密期內的待遇，既可約定在勞動合同或保密協議中，也可另行簽訂補充協議。只要約定不違反法律法規的規定，就發生法律效力，用人單位與員工均應遵守。
但法理角度來說，用人單位不應在脫密期內任意降低員工的工資，即使將員工調到工資水平較低的工作崗位上。因為脫密期是合同期的一部分，用人單位與員工在合同期內的待遇已約定在勞動合同中，除非雙方另有約定，不得任意更改。員工離職前進入脫密期，也不是因為員工有任何過錯，而是用人單位為防止商業秘密洩露，而採取的防範措施，用人單位是脫密措施的受益者，當然應當承擔脫密期的成本，因此應當按照員工進入脫密期前的工資水平支付勞動報酬，員工則不應為用人單位的受益而承擔損失。當然，如果原崗位的某些收入是直接與績效掛鉤的，那麼對於這一部分的收入，合同雙方可以進行特別約定。
此外，脫密期內員工與企業的勞動合同依然合法有效，因此員工的社會保險等費用企業仍然要為員工支付。
脫密期與競業禁止之關係
根據《上海市勞動合同條例》第十六條規定：「勞動合同雙方當事人約定競業限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期」，據此，脫密期與競業禁止相互排斥，只能擇一適用，因為同作為企業兩種保護商業秘密的手段，都是對企業有利的，法律不能在給企業雙重保護的權利而忽視對員工利益的保護。