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{{勞動合同}}[[一般預告辭退]]，乃[[非過錯性辭退]]之一種。

== 適用情形 ==

根據《勞動合同法》第40條的規定,預告辭退的許可性條件包括：

; 一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。

“規定的[[醫療期]]”是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療休息併發給病假工資等待遇而不得解除其勞動合同的期間。原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定）（1994年）第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。 《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見）（1995年）第76條規定，患特殊病的職工在2年內尚不能痊癒的，經企業和勞動行政部門批准可適當延長療期。如果規定的醫療期雖然屆滿，但勞動者的病傷尚未醫療終結或者醫療終結而其勞動能力受損,經勞動鑑定機構證明，缺乏或喪失從事原工作或者用人單位在現有條件下爲其所安排新工作的勞動能力。用人單位另行安排對勞動者勞動能力的要求低於原工作的崗位後,仍不能勝任工作的，用人單位可以預告辭退。

; 二、勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

如果用人單位有證據證明勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種、同崗位人員的工作量，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，可以預告解除勞動合同。

關於“不能勝任工作”的認定,我國臺灣地區司法實踐認爲，勞工對於所擔任工作之“勝任”與否，應將積極與消極兩方面加以解釋，勞工之工作能力、身心狀況、學識品性等固爲積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上“能爲而不爲”、“可以做而無意願”之消極不作爲情形，亦系勝任與否不可忽視之一環。<ref>臺灣勞動法學會編:《勞動基準法釋義——施行20年之回顧與展望》，新學林出版股份有限公司2009年版，第253~254頁。</ref>王全興教授認為：這種解釋固然全面，但應當因“不能勝任工作”是在“經過培訓或者調整工作崗位”之前或之後而有所不同。即在“經過培訓或者調整工作崗位”之前，應當只限於積極客觀方面的“不能勝任工作”；在“經過培訓或者調整工作崗位”之後，“不能勝任工作”應當包括積極客觀和消極主觀兩個方面。<ref>{{王全興著勞動法|219}}</ref>

; 三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。

這種事由通常被稱爲“[[情勢變更]]”事由。

這裏的“客觀情況”，是指據以訂立勞動合同的履行勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、 原材料或能源供給條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛生條件等。

這裏的“重大變化”，是指這些客觀情況由於發生不可抗力或企業遷移、被兼併、企業資產轉移等原因，發生了足以使勞動合同不能履行或不必要履行的變化。

王全興教授認為：鑑於勞動合同中止制度在《勞動合同法》中未作規定而在地方立法中已有規定的狀況，應當將這裏作爲預告辭退前置環節的協議變更擴大解釋爲包括協議中止，即經用人單位與勞動者協商，未能就變更、中止勞動合同達成協議的，方可預告辭退。<ref>{{王全興著勞動法|220}}</ref>

=== 比较法 ===

在有的國家和地區的立法中，就預告辭退的許可性條件作了較爲具體的規定。例如，《[[利比亞勞工法]]》規定，在企業全部或部分永久關閉或關閉連續兩個月的時間，或者勞動合同僅涉及暫時性工作情況下，允許預告辭退。又如，我國臺灣地區將許可僱主預告辭退的情形規定爲:
# 歇業或轉讓；
# 虧損或業務緊縮；
# 不可抗力暫停工作在一個月以上；
# 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置；
# 勞工對於所擔任之工作確不能勝任。

== 程序 ==

對非過錯性解除勞動合同，用人單位應履行提前[[30日]]以書面形式通知勞動者本人的義務或者以額外支付勞動者一個月工資代替提前通知義務後，可以解除勞動合同。用人單位選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。用人單位還應承擔支付經濟補償金的義務。

== 參考文獻 ==
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