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{{勞動合同之解除}}
[[預告辭退]]，即用人單位經向勞動者預告或支付代預告金後辭退勞動者。預告辭退亦稱'''非過錯性辭退'''，乃'''過錯性辭退'''（[[即時辭退]]）之對稱，係指[[勞動者]]本人無[[過錯]]，但由於主客觀原因致使[[勞動合同]]無法履行，[[用人單位]]在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序後有權單方解除勞動合同。

== 特點 ==

預告辭退的特點包括：
# 預告是用人單位的程序性義務，即用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
# 預告辭退適用於限於勞動者沒有過錯的情形，即其許可性條件中不包括勞動者有過錯的情形。
# 用人單位應當支付[[經濟補償]]。
# 預告辭退不適用於非全日制勞動者。根據《勞動合同法》第71條的規定，非[[全日制勞動關係]]中，雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工，即不需要一定期間的預先通知，即可終止勞動合同。

== 類型 ==
{{勞動合同}}

=== 一般預告辭退 ===
{{Main|一般預告辭退}}
[[一般預告辭退]]，適用於勞動者有下列情形之一的：
# 勞動者患病或者非因工負傷，[[醫療期]]滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
# 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
# 勞動合同訂立時所依據的客觀情况發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

=== 裁員 ===
{{Main|裁員}}
[[裁員]]，是指[[用人單位]]爲降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁减[[20]]人以上或者裁减不足20人但占企業職工總數[[10％]]以上的勞動者。

== 代預告金 ==

法律設定辭退預告期的目的是給被辭退的勞動者求職以準備時間。因而，用人單位可以採用向勞動者預付預告期工資且免除其勞動給付義務的方式替代，這被稱爲“[[代預告金]]”。並且，“代預告金”較之預告期，對於防範用工風險，具有一定的意義。故《勞動合同法》第40條允許用人單位對“提前30日以書面形式通知勞動者本人”和“額外支付勞動者1個月工資”這兩種方式作出選擇。

關於代預告金的標準，有的地方立法規定，應當按照該勞動者被辭退時上一個月的工資標準確定；上一個月工資不能反映正常工資水平的，按照勞動者在勞動合同解除前 12個月的月平均工資確定；不滿12個月的，按照實際月平均工資確定；月平均工資低於當地最低工資標準的，按照最低工資標準確定。

== 禁止性條件 ==

預告辭退的禁止性條件僅與預告辭退的許可性條件相斥，也就是說，若具備法定禁止性條件，即使同時具備預告辭退的許可性條件，也不得預告辭退；或者說，只有在被禁止辭退的情形消失後，用人單位以許可性條件為依據的預告辭退權才可以恢復。但是，預告辭退的禁止性條件與[[即時辭退]]的許可性條件和[[協議解除]]並不相斥，也就是說，即使具備禁止辭退的情形，若同時具備即時辭退的許可性條件也可即時辭退；除法律有特別規定外，當事人雙方仍可協議解除勞動合同。

《勞動合同法》第42條規定的預告辭退和裁員的禁止性條件包括：

; 一、從事接觸[[職業病危害]]作業的勞動者未進行[[離崗前職業健康檢查]]，或者疑似[[職業病]]病人在診斷或者醫學觀察期間。
這僅適用於在作業中接觸職業病危害因素的勞動者。其中包括兩種禁止辭退的情形:“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查”。 “疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間”，此即有職業病危害接觸史或者健康檢查發現異常的勞動者經職業病診斷機構受理正處在診斷期間；或者經診斷而不能確診的疑似職業病病人正處在必要的醫學檢查或者住院觀察等待再次診斷期間。

; 二、在本單位患職業病或者[[因工負傷並]]被確認喪失或者部分喪失[[勞動能力]]。
職業病和工傷都是由勞動過程中的職業危害因素所致，因而，用人單位對由此而喪失或部分喪失勞動能力的勞動者，負有保障其生活和勞動權利的義務，不得將其辭退。根據《工傷保險條例》的規定，工傷職工傷殘一級至四級的，保留勞動關係至退休並退出工作崗位，故不僅不得預告辭退，而且不得協議解除勞動合同；五至十級的，不得預告辭退，但經工傷職工本人提出，可以協議解除勞動合同。

; 三、患病或負傷並在規定的[[醫療期]]內。
在這裡，“患病”是指勞動者患職業病以外的疾病，“負傷”是指非因工負傷。勞動者患病或負傷，根據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（1994年）的規定，用人單位應當給予一定的醫療期，以保證勞動者治病療傷的需要，並在此期限內負有保障其醫療和生活的義務。在醫療期內，即使出現特殊的經營困難，用人單位也不得解除勞動合同。

; 四、女職工在[[孕期]]、[[產期]]、[[哺乳期]]內。
以此作為禁止性條件，旨在保護婦女和兒童的特殊權益，保障人類再生產的條件。孕期與產期和哺乳期，或者孕期與產期為一個連續的過程，其中，產期長度應當以生育正產、難產或小產的法定[[產假]]期為準，哺乳期長度一般限於嬰兒週歲。處在孕期、產期和哺乳期的女職工，用人單位不得將其辭退，除非提供證據證明引起辭退的事由在法定禁止性條件的適用範圍之外，並且與懷孕、分娩或哺乳毫無關係。

; 五、在本單位連續工作滿[[15年]]且距[[法定退休年齡]]不足5年。
一般而言，此類勞動者，對本單位的發展已有相當多的貢獻積累，並且處於就業困難年齡段，因而，用人單位有義務給予其特殊就業保障。並且，禁止辭退具備本項條件的勞動者，對鼓勵勞動者忠誠於用人單位和穩定勞動關係，具有不可忽視的積極意義。

; 六、法律、行政法規規定的其他情形。
例如，根據[[《工會法》]]（2001年修訂）第52條的規定，勞動者不得“因參加工會活動”，工會工作人員不得“因履行本法規定的職責”“而被解除勞動合同”。據此，勞動和社會保障部[[《集體合同規定》]]（2004年）第28條規定，職工一方協商代表在其履行協商代表職責期間，除了有嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規章制度；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；被依法追究刑事責任的情形外，用人單位不得與其解除勞動合同。