包薪制

包薪制，是指在勞動合同中打包約定法定標準工作時間工資及加班費的一種工資分配方式。包薪制多見於加班安排較多且加班時間相對固定的行業。

立法

廣東省最早通過地方司法指導意見承認了包薪制工資的有效性。廣東省高級人民法院和廣東省勞動爭議仲裁委員會2008年的《關於適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》規定：用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算後的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。該規定言下之意在於，如果雙方通過勞動合同約定工資包含了加班工資是可以接受的，縱使無書面約定，另有證據證明亦可。此即為包薪制。

繼而，2009年《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行）》對包薪制工資的有效性作了更為具體的判斷辦法。該意見第74條規定，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中註明“已包含加班工資”、實行“月薪”制或雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間和加班工資的，勞動者的時薪為：時薪＝約定工資÷（21.75天×8小時＋約定包含在工資中的平時加班時間小時數× 150％＋約定包含在工資中的休息日加班時間小時數× 200％＋約定包含在工資中的法定節假日加班工資小時數×300％）。如按此方法計算出的勞動者時薪低於法定最低工資標準的，則該約定為無效。勞動者的工資應以最低工資標準為基本工資，超過法定工作時間為加班工資，加班工資以最低工資標準按法律規定標準計算。

2010年北京市高級人民法院也採納了廣東省的裁審規則，規定用人單位與勞動者雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資，但折算後的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。（北京市高級人民法院民一庭：《北京高院民一庭對關於追索“加班費”等案件的意見》）

2021年，人力資源社會保障部、最高人民法院在聯合發佈的第二批勞動人事爭議典型案例案例4中指出：“雖然用人單位有依法制定內部薪酬分配製度的自主權，但內部薪酬分配製度的制定和執行須符合相關法律的規定。實踐中，部分用人單位存在以實行包薪制規避或者減少承擔支付加班費法定責任的情況。實行包薪制的用人單位應嚴格按照不低於最低工資標準支付勞動者法定標準工作時間的工資，同時按照國家關於加班費的有關法律規定足額支付加班費。”

批評

在勞動仲裁與法院能動解釋立法的格局下，倍數式加班工資補償功能的“威懾力”大為降低。用人單位多將最低工資標準，而非正常工作時間所獲得的工資報酬，約定為加班費計算基數，從而減少加班工資的數額。包薪制更是進一步弱化加班工資立法的效力，改變了加班工資依據加班時間數量給付的本質，轉成為一次性固定給付，使得正常工作時間的工資與加班工資變得難以區分。在這種情形下，用人單位進一步降低了超時加班的工資補償義務，增加了違反工時基準的動力。