一般预告辞退

劳动合同之解除	协议解除	劳动者提议之协议解除
		用人单位提议之协议解除
	单方解除	辞职	预告辞职	一般预告辞职
				试用期内预告辞职
			即时辞职	随时通知即时辞职
				无须通知即时辞职
		辞退	即时辞退	过错性辞退
				经试用不合格而即时辞退
			预告辞退	一般预告辞退
				裁员

一般预告辞退，乃非过错性辞退之一种。

适用情形

根据《劳动合同法》第40条的规定,预告辞退的许可性条件包括：

一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。

“规定的医疗期”是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗休息并发给病假工资等待遇而不得解除其劳动合同的期间。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定）（1994年）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。 《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见）（1995年）第76条规定，患特殊病的职工在2年内尚不能痊愈的，经企业和劳动行政部门批准可适当延长疗期。如果规定的医疗期虽然届满，但劳动者的病伤尚未医疗终结或者医疗终结而其劳动能力受损,经劳动鉴定机构证明，缺乏或丧失从事原工作或者用人单位在现有条件下为其所安排新工作的劳动能力。用人单位另行安排对劳动者劳动能力的要求低于原工作的岗位后,仍不能胜任工作的，用人单位可以预告辞退。

二、劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

如果用人单位有证据证明劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，可以预告解除劳动合同。

关于“不能胜任工作”的认定,我国台湾地区司法实践认为，劳工对于所担任工作之“胜任”与否，应将积极与消极两方面加以解释，劳工之工作能力、身心状况、学识品性等固为积极客观方面应予考量之因素，但劳工主观上“能为而不为”、“可以做而无意愿”之消极不作为情形，亦系胜任与否不可忽视之一环。王全兴教授认为：这种解释固然全面，但应当因“不能胜任工作”是在“经过培训或者调整工作岗位”之前或之后而有所不同。即在“经过培训或者调整工作岗位”之前，应当只限于积极客观方面的“不能胜任工作”；在“经过培训或者调整工作岗位”之后，“不能胜任工作”应当包括积极客观和消极主观两个方面。

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

这种事由通常被称为“情势变更”事由。

这里的“客观情况”，是指据以订立劳动合同的履行劳动合同所必要的客观条件，如自然条件、 原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。

这里的“重大变化”，是指这些客观情况由于发生不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等原因，发生了足以使劳动合同不能履行或不必要履行的变化。

王全兴教授认为：鉴于劳动合同中止制度在《劳动合同法》中未作规定而在地方立法中已有规定的状况，应当将这里作为预告辞退前置环节的协议变更扩大解释为包括协议中止，即经用人单位与劳动者协商，未能就变更、中止劳动合同达成协议的，方可预告辞退。

比较法

在有的国家和地区的立法中，就预告辞退的许可性条件作了较为具体的规定。例如，《利比亚劳工法》规定，在企业全部或部分永久关闭或关闭连续两个月的时间，或者劳动合同仅涉及暂时性工作情况下，允许预告辞退。又如，我国台湾地区将许可雇主预告辞退的情形规定为:

1. 歇业或转让；
2. 亏损或业务紧缩；
3. 不可抗力暂停工作在一个月以上；
4. 业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置；
5. 劳工对于所担任之工作确不能胜任。

程序

对非过错性解除劳动合同，用人单位应履行提前30日以书面形式通知劳动者本人的义务或者以额外支付劳动者一个月工资代替提前通知义务后，可以解除劳动合同。用人单位选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。用人单位还应承担支付经济补偿金的义务。

劳动合同之解除与补偿

分类					适用情形	补偿
劳动合同之解除	协议解除	劳动者提议之协议解除				无补偿
		用人单位提议之协议解除				有补偿
	单方解除	辞职	预告辞职	一般预告辞职	提前30日以书面形式通知	无补偿
				试用期内预告辞职	提前3日通知
			即时辞职	随时通知即时辞职	用人单位未依劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件； 用人单位未及时足额支付劳动报酬； 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费； 用人单位规章制度违反法律、法规之规定，损害劳动者权益； 因用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使劳动者于违背真实意思之情形下订立或变更劳动合同而致劳动合同无效； 法律、行政法规规定劳动者可解除劳动合同之其他情形。	有补偿
				无须通知即时辞职	用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全
		辞退	即时辞退	过错性辞退	劳动者严重违反用人单位规章制度的； 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出而拒不改正； 因劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位于违背真实意思之情形下订立或变更劳动合同而致劳动合同无效； 被依法追究刑事责任。	无补偿
				经试用不合格而即时辞退	劳动者在试用期间被证明不符合录用条件
			预告辞退	一般预告辞退	劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排之工作。 劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 劳动合同订立时所依据之客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。	有补偿
				裁员	依照企业破产法规定进行重整； 生产经营发生严重困难； 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员； 其他因劳动合同订立时所依据之客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。