勞動關係
- 關於「勞動關係」的其他含義，詳見勞動關係_(消歧義)。
勞動關係，係指用人單位僱用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關係。勞動關係是勞動者與用人單位之間為實現勞動過程而發生的社會關系，是勞動法的調整對象。
廣義與狹義
- 廣義的勞動關係，係指任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而產生的社會關係。既包括由勞動法規定或確認的勞動關係，即狹義的勞動關係,也包括因這種勞動關系而產生的其他社會關係，如勞動行政管理關係等。廣義上的主體還應包括勞動者的團體組織。
- 狹義的勞動關係，係指勞動者和勞動力使用者（在中國包括各類企事業單位和社會團體等）之間在勞動過程中發生的，依照國家勞動法律規範建立起來的社會關係。勞動法的調整對象。這種勞動關係的雙方當事人是被一定的勞動法律規範所規定或確認的權利和義務聯繫在一起的，其權利和義務的實現,是由國家強制力來保障的。
特徵
狹義的勞動關係的特徵是：
（一）勞動關係的當事人是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位。
我國勞動法限定勞動關係的主體資格，勞動者只能是自然人，是勞動力的所有者，可以釋放其腦力和體力的勞動能力以從事物質創造和完成其他工作任務。勞動者包括在法定勞動年齡內具有勞動能力的我國公民、外國人、無國籍人。用人單位是指使用和管理勞動者幷付給其勞動報酬的單位。勞動法限定用人單位爲依法成立的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體、民辦非企業單位等組織。非上述勞動關係主體之間發生的雇傭關係不由勞動法調整。
（二）勞動關係是在實現勞動過程中發生的社會關係，是在職業勞動、集體勞動、工業勞動過程中發生的社會關係。
所謂實現勞動過程，就是勞動者參加到某一用人單位中去勞動，使勞動者與用人單位提供的生産資料、工作條件相結合。私人雇傭勞動關係和農業勞動關係、家庭成員的共同勞動關係等不由勞動法調整。
（三）勞動關係具有人身、財産關係的屬性。
勞動關係具有人身屬性，用人單位有權依法管理和使用勞動者，這一屬性决定了用人單位對勞動力的使用、管理，直接關係到勞動者的人身，關係到其健康和生命，關係到其勞動能力、勞動人格、尊嚴的維護，關係到其工資等物質權利的保護；這種人身屬性也决定了勞動者必須親自履行勞動義務，幷應遵守用人單位的勞動規章制度，按照用人單位的要求進行勞動。
勞動關係具有財産關係的屬性，是指勞動者有償提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬，由此締結的社會關係具有財産關係的性質。而不具有財産關係屬性的無償、義務、慈善性勞動關係不由勞動法調整。這種財産關係與民法調整的財産關係有一定區別。民法所調整的財産關係主要是主體之間因交換物化了的勞動（勞動成果）而發生的財産流轉關係，而勞動法調整的是用人單位將勞動者提供勞動的數量和質量物化的交換關係。
（四）勞動關係具有平等、從屬關係的屬性。
在市場經濟條件下，勞動關係是通過市場機制雙向選擇，以現代契約形式——勞動合同確定的，有私法性質。雙方當事人在建立、變更勞動關係時，應依照平等自願、合法原則進行，因而勞動關係具有平等性，不具有懲罰性和强制性。由於我國勞動力市場供大於求現象的存在，用人單位有一定的經濟實力，勞動者在勞動關係建立後從屬於用人單位，因而勞動關係還存在著事實上的不平等，一般而言，勞動者處於相對弱勢，因此需要國家公力干預勞動關係，制定强制實施的勞動條件和標準，以實現社會公平。同時勞動關係具有從屬性，勞動關係一經確立，勞動者成爲用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經濟上的從屬關係，用人單位按照其勞動規章制度管理和使用勞動者，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關係。
與勞務關係之區別
| 勞動關係與勞務關係 | ||
|---|---|---|
| 區別 | 勞動關係 | 勞務關係 |
| 主體 | 一方應是符合法定條件的用人單位，另一方必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人。 | 主體可以是兩個自然人或者自然人與單位之間，勞務提供方可以是自然人，也可以是法人或者其他組織。 |
| 主體之間的關係 | 用人單位與員工之間存在隸屬關係。 | 當事人之間是平等的民事關係，提供勞務一方不是接受勞務一方的職工，雙方之間不存在隸屬關係。 |
| 處分權 | 用人單位對職員違反勞動紀律和規章制度的行為，有權依法處理。 | 接受勞務一方有權中斷勞務關係，但沒有對接受勞務一方的處分權。 |
| 報酬 | 用人單位對職工有工資、獎金等方面的分配權利，用人單位向員工支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，並遵守當地有關最低工資標準的規定。 | 勞務關係中，報酬完全由雙方當事人協商確定。 |
| 風險承擔 | 由用人單位承擔。 | 由勞務提供者承擔。 |
| 社會保險 | 用人單位必須按照相關規定為職工購買社會保險。 | 接受勞務一方可以不承擔提供勞務一方的社會保險。 |
| 法律規範 | 由勞動法規範和調整。 | 由民法規範和調整。 |
| 爭議處理程序 | 我國法律規定了處理勞動爭議的特定程序，即調解、仲裁和訴訟。 | 適用民事爭議的處理方式，當事人可以直接向人民法院提起民事訴訟。 |
| 側重點 | 注重勞動過程。 | 注重勞動結果。 |
當事人
勞動關係當事人，係指當事人依照勞動法規定參與勞動關係的個人或組織。一般有雙方當事人。在中國，一方是勞動者，另一方是與勞動者形成勞動關係的用人單位。
建立標準：實際用工
依照《勞動法》的規定，勞動關係的建立以是否簽訂書面勞動合同為標誌，即是否存在書面勞動合同成了判斷勞動關係存在的依據。這樣規定帶來的問題是“在實踐中產生了以是否簽訂勞動合同作為衡量勞動關係是否存在的標準的觀念，進而滋生了用工不簽訂勞動合同行為、勞動糾紛過於重視勞動合同的書面形式等問題”。[1]
對此，《勞動合同法》則作了根本性修改，將勞動關係的建立標誌確定為實際用工。《勞動合同法》第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。《勞動合同法》這樣規定的目的在於：實踐中勞動用工時間與勞動合同的簽訂時間往往不一致：
- 勞動合同簽訂於實際用工之前；
- 實際用工的同時簽訂書面勞動合同；
- 實際用工以後再簽訂書面勞動合同。
在勞動力資源完全由市場配置的情形下，勞動關係主要通過勞動合同的方式來建立，這種勞動合同關係既包括書面形式建立的勞動關係，也包括口頭形式建立的勞動關係。在強調書面勞動合同形式的立法觀念下，對未簽訂書面勞動合同而通過口頭勞動合同形式建立的勞動關係，《勞動合同法》以實際用工作為勞動關係建立的標誌，實際上是對於欠缺書面形式的勞動關係的一種保護，即只要實際用工，不管是否簽訂書面勞動合同，勞動關係存在。這樣規定，解決了實踐中產生的以簽訂勞動合同作為衡量勞動關係是否存在的標準的問題[2]，以及勞動糾紛過於重視勞動合同的書面形式等問題。
勞動關係與勞動合同關係之聯繫
勞動關係在法律上並未界定，而勞動合同關係主要是當事人明確雙方的權利與義務而發生的合同關係。
在市場經濟國家，勞動關係並不存在勞動合同關係與非勞動合同關係之劃分，勞動關係全部為勞動合同關係。但在中華人民共和國，勞動關係與勞動合同關係並非完全等同的概念，因為在我國計劃經濟時期，勞動力資源主要是通過行政手段的方式配置的，雙方當事人沒有自主選擇的權利，因而勞動關係與勞動合同關係是分離的。勞動合同制實施以後，勞動力資源主要是通過市場來配置，而雙向選擇的主要形式就是簽訂勞動合同。勞動合同是勞動關係的載體，勞動合同關係是勞動關係的法律形式。《勞動法》第2條第2款規定，國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。這是《勞動法》唯一提到“勞動合同關係”的地方，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》中再也沒有出現過這種用語。