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'''用人單位'''，乃中華人民共和國勞動法律、法規中使用的特定概念，係指依法招用和管理[[勞動者]]，與之形成[[勞動關係]]，按法律規定或合同約定向其提供勞動條件，勞動保護和支付[[勞動報酬]]的勞動組織。用人單位是勞動關係中與勞動者相對應的一方主體。

各國勞動法對於這一方主體的稱謂與“勞動者”的稱謂相對應，如與“受雇人”、“雇工”、“雇員”相對應，一般稱“雇主”、“業主”；與“職工”相對應，一般稱“企業”、“事業單位”；與“勞動者”相對應，一般稱“勞動組織”等。

== 類型 ==

在中國，用人單位的類型包括[[企業]]、[[個體經濟組織]]、[[民辦非企業單位]]、[[國家機關]]、[[事業單位]]、[[社會團體]]、[[合夥組織]]、[[基金會]]等，其中企業和個體經濟組織是勞動法律關係的主要主體。

《勞動合同法》第二條第一款規定：「中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。」此處「等組織」中的「等」，屬於「等外」，也就是說除列舉的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位三類組織外，其他組織與勞動者建立勞動關係，也適用該法。如[[會計師事務所]]、[[律師事務所]]、基金會等其他依法登記註冊成立的單位，這些單位的組織形式比較複雜，有的採取合夥制，有的採取合作制，雖然它們不屬於本條列舉的任何一種組織形式，但它們招用助手、工勤人員等，也要簽訂勞動合同。《勞動合同法實施條例》第3條規定：“依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於《勞動合同法》規定的用人單位。”

《勞動合同法》第二條第二款規定：「中華人民共和國境內的[[企業]]、[[個體經濟組織]]、[[民辦非企業單位]]等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。」

這裡的國家機關包括國家權力機關、國家行政機關、司法機關、國家軍事機關、政協等，其錄用公務員和聘任制公務員，適用《公務員法》，不適用本法。但是國家機關招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，就要適用《勞動合同法》。

事業單位適用《勞動合同法》的情況可以分為三種：
# 適用《公務員法》或相關人事管理制度：具有管理公共事務職能的事業單位，納入國家人事行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員，屬於依照或參照公務員管理的人事關係，如證券監督管理委員會、保險監督管理委員會、銀行業監督管理委員會等，其錄用工作人員是參照《公務員法》或相關人事管理制度進行管理，不適用本法。
# 視情況適用《勞動合同法》：在人事制度改革中實行聘用制的工作人員，按照《勞動合同法》第96條規定，他們與所在單位訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，適用《勞動合同法》。
# 適用《勞動合同法》：實行企業化管理的事業單位與職工簽訂的是勞動合同，適用《勞動合同法》；還有一種事業單位如醫院、學校、科研機構等，勞動者簽訂勞動合同的，也適用該法；事業單位中的工勤人員的勞動關係，均適用《勞動合同法》。

社會團體的情況也比較複雜，有的社會團體如黨派團體，除工勤人員外，其工作人員是公務員，按照公務員法管理；有的社會團體如工會、共青團、婦聯、工商聯等人民團體和群眾團體，文學藝術聯合會、足球協會等文化藝術體育團體，法學會、醫學會等學術研究團體，各種行業協會等社會經濟團體，這些社會團體雖然《公務員法》沒有明確規定參照，但實踐中對列入國家編制序列的社會團體，除工勤人員外，其工作人員是比照公務員法進行管理的。除此以外的多數社會團體，如果作為用人單位與勞動者訂立的是勞動合同，就按照《勞動法》進行調整。

== 資格 ==

'''用人單位的法律資格'''，亦稱'''勞動力使用者的法律資格'''，係指法律要求用人單位建立[[勞動法律關係]]時所應當具備的條件。用人單位的法律資格是其用人權利的前提，也是用人單位承擔保護勞動者義務的保障措施。一般認為，用人單位的法律資格包括財產條件、技術條件和組織條件等方面。

作爲勞動法律關係主體的用人單位，應具有相應的主體資格，即同時具有用人權利能力和用人行爲能力。

用人單位的用人主體資格一般依存於民事主體資格；用人單位的用人權利能力和用人行爲能力的範圍取决於法律、法規的規定及用人單位的用人需求。

=== 勞動權利能力 ===

用人單位的勞動權利能力，亦稱用人權利能力，是指用人單位依法享有用人權和承擔用人義務的資格。它是用人單位參與勞動關係成為合法主體的前提條件。

用人單位不同，其勞動權利能力的範圍也不同。這種制約因素通常表現為國家允許用人單位使用勞動力的限度和要求用人單位提供勞動條件和勞動待遇的限度。在我國現階段，制約勞動權利能力範圍主要有以下幾個因素：
* 職工編制定員。一般用人單位應根據生產經營規模、工作崗位需要編制用人計劃，報上級主管部門和勞動部門審核批准後執行，這就使單位用人自主權利受到了一定的限制。隨著市場經濟的深入發展，用人單位的用人自主權將不再受編制限制。
* 職工錄用基本條件。如職工的年齡、戶口、職業資格證書等條件，就是對單位用什麼樣的勞動者的制約因素，其中，諸如戶口等不公平的用人條件將會逐漸消失。
* [[最低工資標準]]。用人單位不得低於當地最低工資標準向勞動者支付工資。
* [[工時]]及[[休假]]制度與勞動安全衛生標準。用人單位不得違反勞動法律、法規延長工作時間或侵犯勞動者的休息權，也不得低於國家規定的標準提供勞動保護條件。
* [[社會保險]]。用人單位必須按國家法律、法規規定為勞動者支付各項保險基金。
* 社會責任。例如，在我國現階段，法律雖然賦予企業以用人自主權，但對於富餘人員還不能一概辭退，而是要求企業內部消化；對於國家安置的退役軍人，也須接受並安排工作等。

=== 勞動行為能力 ===

用人單位的勞動行為能力，亦稱用人行為能力，是指用人單位依法能夠以自己的行為實際行使用人權利和履行用人義務的資格。它是用人單位依法參與勞動法律關係、享受權利和履行義務的基本條件。

用人單位的勞動行為能力，主要表現為職工提供勞動條件和勞動待遇的能力。為此要求用人單位：首先，要有必要的獨立支配的財產，其中最主要的是生產資料，單位佔有一定的生產資料是吸收勞動力的先決條件；其次，要有一定的工作場所和組織機構。這樣才能將勞動力在一定分工和協作的條件下與生產資料相結合，並遵循統一的勞動規則，順利實現勞動過程。

=== 用人單位勞動權利能力、勞動行為能力與其民事權利能力、民事行為能力之區別 ===

（1）單位的勞動權利能力與勞動行為能力的運用受國家的干預較嚴格。這是由勞動力市場的特殊性和用人行為的社會性決定的。法律雖然賦予了單位用人自主權，但這種自主權，必須在服從國家意志的前提下行使，包括錄用、辭退、提供勞動條件和勞動待遇等，均須按照法律規定行使。而單位的民事權利能力與民事行為能力，相對來講意思自治成分較大。

（2）單位的勞動權利能力與勞動行為能力在實現過程中所表現出來的差異。

單位的權利能力和行為能力是通過其[[法定代表人]]或[[代理人]]實現的，在[[民事法律關係]]中，單位只對其法定代表人或代理人在其職權範圍或授權範圍內的行為後果承擔責任，超越其職權範圍或授權範圍所為的行為，後果由行為人自負。但在勞動法律關係中，單位對其法定代表人和其他工作人員以單位的名義進行活動所引起的後果，負有完全的法律責任。如管理人員違章指揮或工作人員違章作業造成責任事故、致使職工受傷的，除追究責任人的相應責任外，單位須對受傷職工承擔醫療費及其他補助費、賠償金等經濟責任。

== 權利 ==

=== 招收錄用職工權 ===

用人單位有權依照國家規定和本單位需要擇優錄用職工，並有權自主決定招工方式、招工數量、招工條件和招工時間。

=== 合理組織調配權 ===

用人單位有權根據自身的生產規模、生產特點，自行決定內部機構設置和人員配備、勞動行政部門依法對用人單位的勞動管理活動、勞動安全衛生條件等進行監督和檢查。

=== 勞動報酬分配權 ===

用人單位有權制定本單位的[[工資]]形式及[[獎金]]、[[津貼]]的分配辦法；有權組織各種形式的考核確定職工的工資級別和等級標準，有權通過民主程序制定職工工資晉升條件、標準和時間。當然，用人單位確定的職工工資標準，不得低於當地政府所制定的最低工資標準。

=== 勞動獎懲權 ===

用人單位有權依法制定和實施勞動規章制度，有權決定獎懲條件和獎懲辦法。

=== 辭退職工權 ===

辭退職工權是用人單位用人自主權的有機組成部分。它與招收錄用職工權相配合，解決職工能進能出的問題。用人單位有權按照《勞動法》規定的條件和程序，通過解除勞動合同的方式來實現辭退權。

== 分支機構 ==

《勞動合同法實施條例》第4條規定：“《勞動合同法》規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位的委託可以與勞動者訂立勞動合同。”據此，用人單位的分支機構可以和勞動者建立[[勞動關係]]，訂立[[勞動合同]]。但是，必須具備下面的兩個條件之一：
* 依法取得[[營業執照]]或者登記證書；
* 受用人單位委託。

== 法律責任 ==

用人單位違法違約應承擔法律責任，根據勞動合同法的規定，用人單位應承擔的法律責任有：

=== 訂立勞動合同違法 ===

# 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
# 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
# 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立[[無固定期限勞動合同]]的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
# 用人單位違法與勞動者約定[[試用期]]的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資爲標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
# 用人單位違反規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰；
# 用人單位違反規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
# 用人單位違反勞動合同法有關建立[[職工名册]]規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
# 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，用人單位應當與勞動者承擔連帶賠償責任。

=== 勞動合同無效 ===

勞動合同依照勞動合同法第26條規定被確認[[勞動合同無效|無效]]，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

=== 違法解除或終止勞動合同 ===

用人單位違法解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，應當依照法律規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金；用人單位依法支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

用人單位違法未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

=== 侵犯勞動者勞動報酬權 ===

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償：
# [[勞動報酬]]低於當地[[最低工資標準]]的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，下列情形下勞動行政部門責令用人單位按應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金：
# 未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
# 安排加班不支付[[加班費]]的；
# 解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付[[經濟補償]]的。

=== 侵犯勞動者人身權 ===

用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究[[刑事責任]]；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
# 以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段强迫勞動的；
# 違章指揮或者强令冒險作業危及勞動者人身安全的；
# 侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
# 勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

=== 規章制度違法 ===

用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

=== 不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行爲 ===

對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行爲，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

=== 勞務派遣 ===

[[用工單位]]給被派遣勞動者造成損害的，[[勞務派遣單位]]與用工單位承擔連帶賠償責任。

違反法律規定，未經許可，擅自經營[[勞務派遣]]業務的，由勞動行政部門責令停止違法行爲，沒收違法所得，並處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處50000元以下的罰款。

== 參見 ==

* [[勞動者]]