用人单位
用人单位，乃中华人民共和国劳动法律、法规中使用的特定概念，系指依法招用和管理劳动者，与之形成劳动关系，按法律规定或合同约定向其提供劳动条件，劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。用人单位是劳动关系中与劳动者相对应的一方主体。
各国劳动法对于这一方主体的称谓与“劳动者”的称谓相对应，如与“受雇人”、“雇工”、“雇员”相对应，一般称“雇主”、“业主”；与“职工”相对应，一般称“企业”、“事业单位”；与“劳动者”相对应，一般称“劳动组织”等。
类型
在中国，用人单位的类型包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、合伙组织、基金会等，其中企业和个体经济组织是劳动法律关系的主要主体。
《劳动合同法》第二条第一款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”此处“等组织”中的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用该法。如会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位，这些单位的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，虽然它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但它们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。《劳动合同法实施条例》第3条规定：“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于《劳动合同法》规定的用人单位。”
《劳动合同法》第二条第二款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”
这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等，其录用公务员和聘任制公务员，适用《公务员法》，不适用本法。但是国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用《劳动合同法》。
事业单位适用《劳动合同法》的情况可以分为三种：
- 适用《公务员法》或相关人事管理制度：具有管理公共事务职能的事业单位，纳入国家人事行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员，属于依照或参照公务员管理的人事关系，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照《公务员法》或相关人事管理制度进行管理，不适用本法。
- 视情况适用《劳动合同法》：在人事制度改革中实行聘用制的工作人员，按照《劳动合同法》第96条规定，他们与所在单位订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，适用《劳动合同法》。
- 适用《劳动合同法》：实行企业化管理的事业单位与职工签订的是劳动合同，适用《劳动合同法》；还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，劳动者签订劳动合同的，也适用该法；事业单位中的工勤人员的劳动关系，均适用《劳动合同法》。
社会团体的情况也比较复杂，有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务员，按照公务员法管理；有的社会团体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体，各种行业协会等社会经济团体，这些社会团体虽然《公务员法》没有明确规定参照，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就按照《劳动法》进行调整。
资格
用人单位的法律资格，亦称劳动力使用者的法律资格，系指法律要求用人单位建立劳动法律关系时所应当具备的条件。用人单位的法律资格是其用人权利的前提，也是用人单位承担保护劳动者义务的保障措施。一般认为，用人单位的法律资格包括财产条件、技术条件和组织条件等方面。
作为劳动法律关系主体的用人单位，应具有相应的主体资格，即同时具有用人权利能力和用人行为能力。
用人单位的用人主体资格一般依存于民事主体资格；用人单位的用人权利能力和用人行为能力的范围取决于法律、法规的规定及用人单位的用人需求。
劳动权利能力
用人单位的劳动权利能力，亦称用人权利能力，是指用人单位依法享有用人权和承担用人义务的资格。它是用人单位参与劳动关系成为合法主体的前提条件。
用人单位不同，其劳动权利能力的范围也不同。这种制约因素通常表现为国家允许用人单位使用劳动力的限度和要求用人单位提供劳动条件和劳动待遇的限度。在我国现阶段，制约劳动权利能力范围主要有以下几个因素：
- 职工编制定员。一般用人单位应根据生产经营规模、工作岗位需要编制用人计划，报上级主管部门和劳动部门审核批准后执行，这就使单位用人自主权利受到了一定的限制。随着市场经济的深入发展，用人单位的用人自主权将不再受编制限制。
- 职工录用基本条件。如职工的年龄、户口、职业资格证书等条件，就是对单位用什么样的劳动者的制约因素，其中，诸如户口等不公平的用人条件将会逐渐消失。
- 最低工资标准。用人单位不得低于当地最低工资标准向劳动者支付工资。
- 工时及休假制度与劳动安全卫生标准。用人单位不得违反劳动法律、法规延长工作时间或侵犯劳动者的休息权，也不得低于国家规定的标准提供劳动保护条件。
- 社会保险。用人单位必须按国家法律、法规规定为劳动者支付各项保险基金。
- 社会责任。例如，在我国现阶段，法律虽然赋予企业以用人自主权，但对于富余人员还不能一概辞退，而是要求企业内部消化；对于国家安置的退役军人，也须接受并安排工作等。
劳动行为能力
用人单位的劳动行为能力，亦称用人行为能力，是指用人单位依法能够以自己的行为实际行使用人权利和履行用人义务的资格。它是用人单位依法参与劳动法律关系、享受权利和履行义务的基本条件。
用人单位的劳动行为能力，主要表现为职工提供劳动条件和劳动待遇的能力。为此要求用人单位：首先，要有必要的独立支配的财产，其中最主要的是生产资料，单位占有一定的生产资料是吸收劳动力的先决条件；其次，要有一定的工作场所和组织机构。这样才能将劳动力在一定分工和协作的条件下与生产资料相结合，并遵循统一的劳动规则，顺利实现劳动过程。
用人单位劳动权利能力、劳动行为能力与其民事权利能力、民事行为能力之区别
（1）单位的劳动权利能力与劳动行为能力的运用受国家的干预较严格。这是由劳动力市场的特殊性和用人行为的社会性决定的。法律虽然赋予了单位用人自主权，但这种自主权，必须在服从国家意志的前提下行使，包括录用、辞退、提供劳动条件和劳动待遇等，均须按照法律规定行使。而单位的民事权利能力与民事行为能力，相对来讲意思自治成分较大。
（2）单位的劳动权利能力与劳动行为能力在实现过程中所表现出来的差异。
单位的权利能力和行为能力是通过其法定代表人或代理人实现的，在民事法律关系中，单位只对其法定代表人或代理人在其职权范围或授权范围内的行为后果承担责任，超越其职权范围或授权范围所为的行为，后果由行为人自负。但在劳动法律关系中，单位对其法定代表人和其他工作人员以单位的名义进行活动所引起的后果，负有完全的法律责任。如管理人员违章指挥或工作人员违章作业造成责任事故、致使职工受伤的，除追究责任人的相应责任外，单位须对受伤职工承担医疗费及其他补助费、赔偿金等经济责任。
权利
招收录用职工权
用人单位有权依照国家规定和本单位需要择优录用职工，并有权自主决定招工方式、招工数量、招工条件和招工时间。
合理组织调配权
用人单位有权根据自身的生产规模、生产特点，自行决定内部机构设置和人员配备、劳动行政部门依法对用人单位的劳动管理活动、劳动安全卫生条件等进行监督和检查。
劳动报酬分配权
用人单位有权制定本单位的工资形式及奖金、津贴的分配办法；有权组织各种形式的考核确定职工的工资级别和等级标准，有权通过民主程序制定职工工资晋升条件、标准和时间。当然，用人单位确定的职工工资标准，不得低于当地政府所制定的最低工资标准。
劳动奖惩权
用人单位有权依法制定和实施劳动规章制度，有权决定奖惩条件和奖惩办法。
辞退职工权
辞退职工权是用人单位用人自主权的有机组成部分。它与招收录用职工权相配合，解决职工能进能出的问题。用人单位有权按照《劳动法》规定的条件和程序，通过解除劳动合同的方式来实现辞退权。
分支机构
《劳动合同法实施条例》第4条规定：“《劳动合同法》规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位的委托可以与劳动者订立劳动合同。”据此，用人单位的分支机构可以和劳动者建立劳动关系，订立劳动合同。但是，必须具备下面的两个条件之一：
- 依法取得营业执照或者登记证书；
- 受用人单位委托。
法律责任
用人单位违法违约应承担法律责任，根据劳动合同法的规定，用人单位应承担的法律责任有：
订立劳动合同违法
- 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
- 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
- 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
- 用人单位违法与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
- 用人单位违反规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚；
- 用人单位违反规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
- 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
- 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，用人单位应当与劳动者承担连带赔偿责任。
劳动合同无效
劳动合同依照劳动合同法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
违法解除或终止劳动合同
用人单位违法解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照法律规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金；用人单位依法支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
用人单位违法未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
侵犯劳动者劳动报酬权
用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：
- 劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，下列情形下劳动行政部门责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金：
- 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
- 安排加班不支付加班费的；
- 解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
侵犯劳动者人身权
用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
- 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
- 违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
- 侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
- 劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
规章制度违法
用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为
对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳务派遣
用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
违反法律规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处50000元以下的罚款。