內退：修订间差异
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國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心曾就內退問題發佈題為“建設和諧社會要儘快解決國有企業內退人員問題”的報告（下稱“解決內退問題報告”），報告認為“存續分立，主業改制上市”的做法，並沒有從根本上解決國有企業存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。報告認為，企業內退人員存在著“一多、二低、三高”的實際情況。“一多”是指內退人員隊伍龐大，總量偏多；“二低”是指內退人員知識技能水平低、收入水平低；“三高”是指大量的中青年內退人員當前面臨著就業門檻高、供養負擔高、收入差距拉高的困境。內退人員在國有企業各類人員中，情況最為複雜、隊伍最不穩定、矛盾最為突出。 | 國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心曾就內退問題發佈題為“建設和諧社會要儘快解決國有企業內退人員問題”的報告（下稱“解決內退問題報告”），報告認為“存續分立，主業改制上市”的做法，並沒有從根本上解決國有企業存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。報告認為，企業內退人員存在著“一多、二低、三高”的實際情況。“一多”是指內退人員隊伍龐大，總量偏多；“二低”是指內退人員知識技能水平低、收入水平低；“三高”是指大量的中青年內退人員當前面臨著就業門檻高、供養負擔高、收入差距拉高的困境。內退人員在國有企業各類人員中，情況最為複雜、隊伍最不穩定、矛盾最為突出。 | ||
根據《[[勞動合同法]]》規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立[[勞動關係]]、明確雙方[[權利]][[義務]]的[[協議]]。最高院前法官[[王林清]]認為：現階段，國有企業改制基本完成了，《勞動合同法》已經實施，相應的勞動法律法規都已經相對完備，取消內退政策的時機已經成熟，應當將其統一納入《勞動合同法》調整範疇。{{Cite book | author = 王林清| title = 勞動爭議裁訴標準與規範| location = 北京| publisher = 人民出版社 | date = 2011.10| pages = 366| ISBN = 978-7-01-010345-7}} | 根據《[[勞動合同法]]》規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立[[勞動關係]]、明確雙方[[權利]][[義務]]的[[協議]]。最高院前法官[[王林清]]認為：現階段，國有企業改制基本完成了，《勞動合同法》已經實施，相應的勞動法律法規都已經相對完備，取消內退政策的時機已經成熟，應當將其統一納入《勞動合同法》調整範疇。<ref>{{Cite book | author = 王林清| title = 勞動爭議裁訴標準與規範| location = 北京| publisher = 人民出版社 | date = 2011.10| pages = 366| ISBN = 978-7-01-010345-7}}</ref> | ||
== 爭議處理 == | == 爭議處理 == | ||
在爭議處理程序方面，“內退”是用人單位與職工之間的關係，因此發生的糾紛屬於[[勞動爭議]]。 | 在爭議處理程序方面，“內退”是用人單位與職工之間的關係，因此發生的糾紛屬於[[勞動爭議]]。 | ||
== 參考文獻 == | |||
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2020年5月29日 (五) 03:09的最新版本
内退，全称“内部退养”或“内退内养”或者“离岗退养”，严格来说并不是真正办理了退休手续，只是在单位内部的一种享有近似退休待遇的办法，实际上是一种保留劳动关系但又无须在岗的情形，一般在国企较多，主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休年龄的老员工的过渡性办法。
条件与程序
1993年，国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）第9条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位修养期间，由企业发给生活费。”
用人单位安排职工内退，无论是条件还是程序，都由相应的法规、规章规定，如不符合规定的条件，不履行规定的程序，用人单位无权擅自决定安排职工内退。[1]
待遇
办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过内退人员的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到达到退休年龄条件后正式办理退休。
由来
内退由来于20世纪90年代中后期，一批特大型中央企业（集团）开展了重组改制和境外上市的工作，主要采用“存续分立式”的改制方案，将成长性好的优良资产上市，剥离原来不良资产和富余人员进入存续企业，形成了规模巨大的国有存续企业和存续事务人员。内退人员是存续事务人员中人数众多的一个群体。
评价
有学者认为，内退是为了解决国有企业富余职工问题，使国有企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，它是配合经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对妥善安置企业富余职工、减轻企业负担、增强企业活力发挥了积极的历史作用。
国务院发展研究中心人力资源研究培训中心曾就内退问题发布题为“建设和谐社会要尽快解决国有企业内退人员问题”的报告（下称“解决内退问题报告”），报告认为“存续分立，主业改制上市”的做法，并没有从根本上解决国有企业存在的人员问题，实际上是一种把“人员难题挂起来再说”的权宜之计。报告认为，企业内退人员存在着“一多、二低、三高”的实际情况。“一多”是指内退人员队伍庞大，总量偏多；“二低”是指内退人员知识技能水平低、收入水平低；“三高”是指大量的中青年内退人员当前面临着就业门槛高、供养负担高、收入差距拉高的困境。内退人员在国有企业各类人员中，情况最为复杂、队伍最不稳定、矛盾最为突出。
根据《劳动合同法》规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。最高院前法官王林清认为：现阶段，国有企业改制基本完成了，《劳动合同法》已经实施，相应的劳动法律法规都已经相对完备，取消内退政策的时机已经成熟，应当将其统一纳入《劳动合同法》调整范畴。[2]
争议处理
在争议处理程序方面，“内退”是用人单位与职工之间的关系，因此发生的纠纷属于劳动争议。