用工自主权

企业用工自主权，是指用人单位根据生产经营的需要和劳动者的工作能力、工作表现，自主地决定工作内容、工作要求、工作岗位、工作地点、工作时间和劳动报酬等的权利。

企业用工自主权是一个人力资源管理用语，现行法律中并没有明确定义。仅《中华人民共和国就业促进法》第八条有所提及：用人单位依法享有自主用人的权利。

意义

由于市场经济瞬息万变，企业为追求利益最大化势必要根据市场的变化不断的调整生产经营策略。劳动合同的变更成为企业人力资源管理事务中一项多发性的，常态化的工作。因此，企业的经营自主权不光是在劳动合同订立时由企业决定劳动者的工作岗位、工资报酬等，更多的，或者说更主要的是体现在劳动合同履行过程中对劳动合同内容的变更。保护企业的用工自主权有利于实现劳动法调整劳动关系，建立和维护适应市场经济的劳动制度的立法目的。

立法

外国和台湾地区的立法机关对劳动合同变更作出了相应规定，相关立法规定值得借鉴。

日本

日本劳动力市场中，雇主具有长期雇佣习惯，雇主关心的是雇员能否在长期雇佣制度下，将其技术、能力、忠诚度等整体绩效奉献给雇主，在雇佣初期，雇员本身所具备的技能并非关注的焦点，劳动合同中很少就工作内容、工作地点作出具体约定，日本法院普遍认为劳动关系中雇主存在概括的劳动处分权。雇主如主张在招用劳动者时未对职业种类、工作场所等有特别约定，且规章制度或集体合同已约定在业务必要时可命令调职，以及劳动者受雇时所提出的誓约书已载明应接受雇主的命令等事实时即可解释为雇主有决定职务种类、工作场所等的权限，劳动者原则上有服从的义务。

不难看出，日本立法机关对于企业用工自主权的规定显得过于宽松。

中华民国

《劳动基准法施行细则》第7条规定劳动契约应依本法有关规定约定左列事项：

一　工作场所及应从事之工作有关事项。
二　工作开始及终止之时间、休息时间、休假、例假、请假及轮班制之换班有关事项。
三　工资之议定、调整、计算、结算及给付之日期与方法有关事项。
四　有关劳动契约之订定、终止及退休有关事项。
五　资遣费、退休金及其他津贴、奖金有关事项。
六　劳工应负担之膳宿费、工作用具费有关事项。
七　安全卫生有关事项。
八　劳工教育、训练有关事项。
九　福利有关事项。
一○　灾害补偿及一般伤病补助有关事项。一一应遵守之纪律有关事项。
一二　奖惩有关事项。
一三　其他劳资权利义务有关事项。

内政部于1974年9月5日以“（74）台内劳字第328433号”发布释示，“劳动基准法实施细则”第7条第1款规定，工作场所及应从事工作有关事项应于劳动契约中由劳资双方自行约定，故其变更亦应有双方自行商议决定。如雇主确有调动劳工劳作之必要，应依“调职五原则”为依据，即

基于企业经营所必要；
不得违反劳动契约；
对劳动薪资及其他劳动条件，未做不利之变更；
调动后工作与原有工作性质为其体能及技术所可胜任；
调动工作地点过远，雇主应予必要之协助。

与日本的相关立法相比较，台湾地区的立法对企业用工自主权的行使加以限制，更加体现出“合理性”和劳动法利益平衡的基本原则。

中国大陆

《劳动法》立法目的仅提到“为了保护劳动者的合法权益”。2008年1月1日公布的《劳动合同法》第一条则提出，在“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的前提下，“保护劳动者的合法权利”。但该法仍要求劳动合同的变更须经劳动者与用人单位协商一致，涉及劳动者切身利益的经营管理行为如未经劳动者同意，企业都将面临违法的风险。该法第35条严格规定了用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以变更劳动合同约定的内容。有见解认为，这是一种忽视对用人单位单方变更劳动合同权利的做法，是对用人单位自主经营权的限制，过度强调了对劳动者权益的保护；而对劳动者的过度保护，反而带来更大的负面效果。《劳动合同法》实施后，劳动争议案件的数量急剧上升。企业一方面招不到合适的劳动力，一方面要应对纷繁而来的劳动争议案件，这已严重影响了企业正常生产，影响了扩大就业，更严重的甚至还会影响到经济社会发展。但近年来，部分地方立法机关及司法机关作出地方性法规和司法解释已经开始对劳动合同变更的形式作出宽松的解释：

江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》规定，用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。
上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（沪高法［2009］73 号）规定，《劳动合同法》第35 条所称的劳动合同变更的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。
浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》（浙法民一（2009）3 号）第42 条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。