劳动者
劳动者，系指达到法定年龄、具有劳动能力，按照劳动法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人。是劳动关系中与用人单位相对应的一方主体。
各国劳动法对劳动者有不同的称谓，中国在翻译时也用了不同的称谓，如受雇人、工人、雇员、雇工、职工等。在不同的场合下，一般也将劳动者分别称为“职工”、“工人”、“干部”、“学徒”、“帮工”等，既包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。
资格
劳动者的法律资格，指法律要求劳动者参加劳动法律关系时所应当具备的条件。任何发育正常的自然人，到了一定的年龄，经过必要的培训都会在自身肌体内形成一种劳动能力。劳动者的法律资格就是法律对这种能力的评判。
自然人参与劳动法律关系成为合法主体，必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。反之，不具备法定资格的自然人则不能成为劳动关系中的合法当事人。
内容
公民的劳动权利能力与劳动行为能力是公民（即自然人）参与劳动法律关系必须具备的基本资格或者说一般资格，不具备这一资格的公民则不允许参加劳动法律关系成为合法主体。
劳动权利能力
劳动权利能力，是指公民依法享受劳动权利和承担劳动义务的资格，是公民参与劳动法律关系成为主体的前提条件。
公民的劳动权利能力与劳动权利是两个不同的概念。劳动权利能力不是劳动权利本身，只是享有劳动权利的前提。劳动权利是具体权利，主观上的权利，如取得劳动报酬权、享受物质帮助权、参加民主管理权等；而劳动权利能力则是抽象权利、客观上的权利，是公民实际取得劳动权利的一种资格。有劳动能力的公民具有相同的劳动权利能力，但运用劳动权利能力取得具体劳动权利的结果则不相同，因为劳动权利的实现要受到公民劳动能力所表现出来的脑力、体力等因素的限制。
劳动行为能力
劳动行为能力，是指公民能以自己的行为参与劳动法律关系，实际行使劳动权利和履行劳动义务的能力。它是公民作为劳动法律关系主体的基本条件。不具备劳动行为能力的公民，就不能够实际参与劳动法律关系享受权利和承担义务。
劳动权利能力、劳动行为能力与其民事权利能力、民事行为能力之区别
劳动权利能力、劳动行为能力与其民事权利能力、民事行为能力之区别具体表现在以下四个方面：
一、公民的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的。
公民达到法定就业年龄并具有劳动能力，就同时享有劳动权利能力和劳动行为能力，一旦完全丧失了劳动能力，就不再享有劳动权利能力与劳动行为能力。因此，公民的劳动权利能力与劳动行为能力同时产生，同时消灭。而公民的民事权利能力从出生之日起即开始享有，直到死亡之日方告终止，不受任何条件限制，公民的民事行为能力则受年龄与健康条件的限制。
二、公民的劳动权利能力与劳动行为能力具有不可分割性。
公民的劳动权利能力与劳动行为能力只能依法由本人实施，不能由他人代替。而民事权利能力与民事行为能力则可以分离，当公民不能亲自参与民事法律关系以实现自己的权利时，可以由法定代理人或委托代理人代为进行。
三、公民劳动权利能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力所表现出来的各种因素差别的限制。
这种限制包括文化水平、劳动技能、健康状况及年龄、性别、人身自由等。正因为如此，对女职工和未成年工的特殊劳动保护制度才成为《劳动法》的重要内容。这一特征也决定了劳动者必须不断提高自身的劳动素质，以适应劳动过程的客观要求，这样才能实现《宪法》与《劳动法》赋予劳动者的各项权利。
四、公民在运用劳动权利能力和劳动行为能力实现劳动权利时，已经参加了某一种劳动法律关系，一般就没有条件再参加另一种劳动法律关系。而公民的民事权利能力与民事行为能力并不限定在一种民事法律关系中行使，一个公民可以同时参加法律允许的各种民事法律关系。
条件
法律赋予公民的劳动权利能力与劳动行为能力是基于两个条件：一是达到法定年龄；二是具有劳动能力。只有达到法定年龄，具有完全劳动能力或部分劳动能力的公民，法律才赋予其劳动权利能力和劳动行为能力。反之，达不到法定年龄，即使具有劳动能力，也不能参与劳动法律关系而成为主体。
劳动能力
劳动能力，是指劳动者凭借自己的智力或体力完成某项工作的能力。它包括体力劳动能力和脑力劳动能力，可以分为：
- 一般性劳动能力，多指日常所需的劳动能力，包括为自己服务和为他人服务的简单体力及脑力劳动能力；
- 职业性劳动能力，是指经过专业训练，具备专门知识的劳动能力（如工程师、教师等）；
- 有些职业的专长性很强（如歌唱家、钢琴师等），又称为专门的劳动能力。只有具备劳动能力的人才能成为劳动者。
公民的劳动能力属于自身生理因素，而不是由法律规定的。根据自然人的生理状况，公民的劳动能力一般表现为三种情况，即有完全劳动能力、有部分劳动能力和无劳动能力。具体来讲，因身有残疾根本不能劳动的，视为无劳动能力的人；因身有残疾不能提供正常劳动，但又没有完全丧失劳动能力的，视为有部分劳动能力的人；而身体健康、智力健全的人则是有完全劳动能力的人。
无劳动能力的人，无论是生来就没有，还是后来因丧失劳动能力而离开劳动岗位，都不具备主体资格。
法定年龄
中华人民共和国劳动法规定，凡年满16周岁、在法定劳动年龄内有劳动能力的公民是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人，包括我国公民、外国公民和无国籍人。即劳动者的法定劳动年龄为最低就业年龄16周岁，退休年龄为男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满[[55周岁]。
劳动者的年龄条件实质上和我国民法上的民事行为能力人的概念具有必然的联系。我国《民法通则》第11条规定：“18周岁以上的自然人是成年人，具有完全民事行为能力，可以独立进行民事活动，是完全的民事行为能力人。”“16周岁以上不满18周岁的自然人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”
《劳动法》第15条第一款规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”第58条第二款规定：“未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。”也就是说，已满16周岁不满18周岁的未成年人，虽然还没有被允许从事大众化的劳动，但是对于特殊的情况，在劳动合同约定的权利义务关系不违背有关法律、法规前提下，其也可以成为劳动者。
为保护未成年人的合法权益，中华人民共和国劳动法禁止使用童工，原则上未满16周岁的自然人不能成为《劳动合同法》上的劳动者，但是也有例外情况。《劳动法》第15条第二款规定：“文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”也就是说，对于此种情况，则可以例外地允许未成年人成为劳动者，但是应该满足国家的特别法律规定。
认定
退休人员
关于退休人员重新受聘的劳动关系如何适用法律的问题，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996年）第13条规定，“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。”此规定中，退休人员重新受聘的劳动关系是否适用《劳动法》的问题，亦即其中的“书面协议”是否属于劳动合同的问题，并未明确。所以，退休人员重新受聘的劳动关系的适用法律，成为争议比较多的问题。一些观点认为，我国现阶段不应将退休人员重新就业的劳动关系纳入适用范围，另一些观点则反之。
《劳动合同法》采取了较为灵活的做法，没有一概将退休人员重新受聘的劳动关系排斥于《劳动合同法》的适用范围之外。按照《劳动合同法》第44条相关规定，达到退休年龄的劳动者若不享受基本养老保险待遇，就不构成《劳动合同法》规定的劳动合同终止的条件，其可以订立劳动合同，这种劳动关系属于《劳动合同法》的适用范围。
参与企业用人单位决策的高层管理人员
在我国劳动法实践中，将企业用人单位的法定代表人（主要负责人）从劳动者中排除，已是通行做法，但当涉及享有企业经管理决策权的高层管理人员时，做法并不一致。《劳动合同法》对此问题并未涉及，可以了解一下国外的一些规定。
以美国相关法律制度为例，被排除在雇员以外的高层管理人员有：
- “监管人员”，即为了雇主的利益，有权代表雇主雇用、提升、解雇、奖励或惩罚其他雇员的人；
- “高级管理人员”即通过表达雇主的决定并使之得以运作的方式来制定和完成管理政策的人；
- “机要人员”即支持并以秘密身份按照在劳动关系领域里行使“管理”职能的人的指示行事的人。
德国劳动法雇员中高层管理人员排除的是法人或合伙的代表，包括股份有限公司的总经理之类；高级职员即经理、企业领导人员等类似的有权雇用或解雇雇员的人员。
外国劳动者
《劳动合同法》并未对来华就业的外国劳动者的权利义务作出明确规定。实际上对涉外劳动者的保护一般都是按当地劳动保护法律法规进行。《劳动合同法》上的劳动者应该包括这部分人，并应在此基础上解决劳工公约等国际法与本国法的效力衔接问题。
用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同；用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同；外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构等雇用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。
权利
绝大多数国家的《宪法》和《劳动法》对公民的劳动基本权利都作了相应的规定。《中华人民共和国劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”据此规定，我国劳动者的基本权利可以概括为以下几个方面:
劳动权
- 主条目：劳动权
劳动权，是指具有劳动能力、达到法定就业年龄的劳动者有获得劳动机会的权利，主要包括三个方面，即获得工作权、自由择业权和平等就业权。
劳动报酬权
劳动报酬，是指劳动者参加社会劳动，按其劳动的数量和质量，从用人单位取得报酬。工资是劳动报酬的基本形式，奖金和[[[津贴]]是劳动报酬的组成部分。
通过劳动取得报酬，作为劳动者的一项劳动基本权利，其内容包括报酬协商权、报酬请求权和报酬支配权。
劳动保护权
- 主条目：劳动保护权
劳动保护权，是指劳动者在劳动过程中，生命安全与身体健康依法受到保护的权利。在生产劳动过程中，客观地存在著各种不安全、不卫生的因素，如果不采取必要的防范措施，就会危害劳动者的生命安全与身体健康。同时，也会妨碍生产的正常进行。劳动者劳动保护权的实现主要靠用人单位全面履行义务。
此外，休息权也属于广义的劳动保护权范畴。休息权是指劳动者经过一定时间的劳动之后，获得充分的休息的权利。
职业培训权
- 主条目：职业技能培训权
就我国目前劳动者接受职业技能培训权的内容来看：
- 就业前的劳动者有权通过各种途径使自己获得专业知识和技能，从而为就业创造条件，国家鼓励和帮助劳动者实现这一权利；
- 在职劳动者有权利用业馀时间参加各类学校学习，以丰富科学文化知识和提高专业理论水平，用人单位应对职工学习给予鼓励和支持；
- 有条件的单位应根据实际需有计划、多渠道地加强对整个职工队伍知识、技能方面的训练，以适应现代化生产过程的要求。
生活保障权
生活保障权，亦称享受社会保险权或物质帮助权，它是指劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，有权依法获得物质帮助，以保证劳动者在生、老、病、死、伤、残等情况下，本人及其直系亲属的生活需要。
《中华人民共和国宪法》第45条规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。”劳动者的生活保障权，体现在我国劳动制度中的有退休保险待遇、疾病保险待遇、工伤保险待遇、失业保险待遇及生育保险待遇。随著我国经济的不断发展，劳动者生活保障权的范围会更加扩大，待遇标准也会逐步提高。
结社权与集体协商权
结社权是指狭义的团结权。广义的团结权包括：结社权（狭义）、团体交涉权（集体谈判权）、争讼权等三项权利。我国现行法律中规定了劳动者的结社权与集体协商权。我国《宪法》没有明确规定劳动法意义上的结社权，只是从公民基本权利的角度宽泛地规定了公民的结社权，但是从法律位价上，即在《劳动法》和《工会法》中具体确认了劳动者的结社权。
集体协商权，在多数国家称之为集体谈判权或团体交涉权。它是指代表劳动者的工会代表与雇主或雇主组织的代表进行谈判协商，从而签订有关劳动条件的集体协议（合同）的权利。集体协商权的意义在于弥补劳动合同的不足，避免个别劳动合同中的不合理或不平等条款，并在此基础上进一步为劳动者争取更好的劳动条件与待遇。
合法权益保护权
合法权益保护权，亦即提请劳动争议处理权，是指劳动者有权在自己的合法权益受到侵害时，通过申请调解、提请仲裁和提起诉讼、排除侵害行为，并使由此而受到的损失得到补偿。
法律责任
劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。法律规定应由劳动者赔偿用人单位的损失包括：
- 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
- 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
- 劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第20条的规定支付用人单位赔偿费用。
- 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，劳动者应当与用人单位承担连带赔偿责任。