勞動者
勞動者，係指達到法定年齡、具有勞動能力，按照勞動法律和合同的規定，在用人單位管理下從事勞動並獲取相應報酬的自然人。是勞動關係中與用人單位相對應的一方主體。
各國勞動法對勞動者有不同的稱謂，中國在翻譯時也用了不同的稱謂，如受僱人、工人、雇員、僱工、職工等。在不同的場合下，一般也將勞動者分別稱為「職工」、「工人」、「幹部」、「學徒」、「幫工」等，既包括體力勞動者，也包括腦力勞動者。
資格
勞動者的法律資格，指法律要求勞動者參加勞動法律關係時所應當具備的條件。任何發育正常的自然人，到了一定的年齡，經過必要的培訓都會在自身肌體內形成一種勞動能力。勞動者的法律資格就是法律對這種能力的評判。
自然人參與勞動法律關係成為合法主體，必須具備一定的條件並取得勞動權利能力和勞動行為能力。反之，不具備法定資格的自然人則不能成為勞動關係中的合法當事人。
內容
公民的勞動權利能力與勞動行為能力是公民（即自然人）參與勞動法律關係必須具備的基本資格或者說一般資格，不具備這一資格的公民則不允許參加勞動法律關係成為合法主體。
勞動權利能力
勞動權利能力，是指公民依法享受勞動權利和承擔勞動義務的資格，是公民參與勞動法律關係成為主體的前提條件。
公民的勞動權利能力與勞動權利是兩個不同的概念。勞動權利能力不是勞動權利本身，只是享有勞動權利的前提。勞動權利是具體權利，主觀上的權利，如取得勞動報酬權、享受物質幫助權、參加民主管理權等；而勞動權利能力則是抽象權利、客觀上的權利，是公民實際取得勞動權利的一種資格。有勞動能力的公民具有相同的勞動權利能力，但運用勞動權利能力取得具體勞動權利的結果則不相同，因為勞動權利的實現要受到公民勞動能力所表現出來的腦力、體力等因素的限制。
勞動行為能力
勞動行為能力，是指公民能以自己的行為參與勞動法律關係，實際行使勞動權利和履行勞動義務的能力。它是公民作為勞動法律關係主體的基本條件。不具備勞動行為能力的公民，就不能夠實際參與勞動法律關係享受權利和承擔義務。
勞動權利能力、勞動行為能力與其民事權利能力、民事行為能力之區別
勞動權利能力、勞動行為能力與其民事權利能力、民事行為能力之區別具體表現在以下四個方面：
一、公民的勞動權利能力和勞動行為能力是統一的。
公民達到法定就業年齡並具有勞動能力，就同時享有勞動權利能力和勞動行為能力，一旦完全喪失了勞動能力，就不再享有勞動權利能力與勞動行為能力。因此，公民的勞動權利能力與勞動行為能力同時產生，同時消滅。而公民的民事權利能力從出生之日起即開始享有，直到死亡之日方告終止，不受任何條件限制，公民的民事行為能力則受年齡與健康條件的限制。
二、公民的勞動權利能力與勞動行為能力具有不可分割性。
公民的勞動權利能力與勞動行為能力只能依法由本人實施，不能由他人代替。而民事權利能力與民事行為能力則可以分離，當公民不能親自參與民事法律關係以實現自己的權利時，可以由法定代理人或委託代理人代為進行。
三、公民勞動權利能力與勞動行為能力的運用要受到勞動能力所表現出來的各種因素差別的限制。
這種限制包括文化水平、勞動技能、健康狀況及年齡、性別、人身自由等。正因為如此，對女職工和未成年工的特殊勞動保護制度才成為《勞動法》的重要內容。這一特徵也決定了勞動者必須不斷提高自身的勞動素質，以適應勞動過程的客觀要求，這樣才能實現《憲法》與《勞動法》賦予勞動者的各項權利。
四、公民在運用勞動權利能力和勞動行為能力實現勞動權利時，已經參加了某一種勞動法律關係，一般就沒有條件再參加另一種勞動法律關係。而公民的民事權利能力與民事行為能力並不限定在一種民事法律關係中行使，一個公民可以同時參加法律允許的各種民事法律關係。
條件
法律賦予公民的勞動權利能力與勞動行為能力是基於兩個條件：一是達到法定年齡；二是具有勞動能力。只有達到法定年齡，具有完全勞動能力或部分勞動能力的公民，法律才賦予其勞動權利能力和勞動行為能力。反之，達不到法定年齡，即使具有勞動能力，也不能參與勞動法律關係而成為主體。
勞動能力
勞動能力，是指勞動者憑藉自己的智力或體力完成某項工作的能力。它包括體力勞動能力和腦力勞動能力，可以分為：
- 一般性勞動能力，多指日常所需的勞動能力，包括為自己服務和為他人服務的簡單體力及腦力勞動能力；
- 職業性勞動能力，是指經過專業訓練，具備專門知識的勞動能力（如工程師、教師等）；
- 有些職業的專長性很強（如歌唱家、鋼琴師等），又稱為專門的勞動能力。只有具備勞動能力的人才能成為勞動者。
公民的勞動能力屬於自身生理因素，而不是由法律規定的。根據自然人的生理狀況，公民的勞動能力一般表現為三種情況，即有完全勞動能力、有部分勞動能力和無勞動能力。具體來講，因身有殘疾根本不能勞動的，視為無勞動能力的人；因身有殘疾不能提供正常勞動，但又沒有完全喪失勞動能力的，視為有部分勞動能力的人；而身體健康、智力健全的人則是有完全勞動能力的人。
無勞動能力的人，無論是生來就沒有，還是後來因喪失勞動能力而離開勞動崗位，都不具備主體資格。
法定年齡
中華人民共和國勞動法規定，凡年滿16周歲、在法定勞動年齡內有勞動能力的公民是具有勞動權利能力和勞動行爲能力的人，包括我國公民、外國公民和無國籍人。即勞動者的法定勞動年齡爲最低就業年齡16周歲，退休年齡爲男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿[[55周歲]。
勞動者的年齡條件實質上和我國民法上的民事行為能力人的概念具有必然的聯繫。我國《民法通則》第11條規定：「18週歲以上的自然人是成年人，具有完全民事行為能力，可以獨立進行民事活動，是完全的民事行為能力人。」「16週歲以上不滿18週歲的自然人，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人。」
《勞動法》第15條第一款規定：「禁止用人單位招用未滿16週歲的未成年人。」第58條第二款規定：「未成年工是指年滿16週歲未滿18週歲的勞動者。」也就是說，已滿16週歲不滿18週歲的未成年人，雖然還沒有被允許從事大眾化的勞動，但是對於特殊的情況，在勞動合同約定的權利義務關係不違背有關法律、法規前提下，其也可以成為勞動者。
爲保護未成年人的合法權益，中華人民共和國勞動法禁止使用童工，原則上未滿16週歲的自然人不能成為《勞動合同法》上的勞動者，但是也有例外情況。《勞動法》第15條第二款規定：「文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16週歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。」也就是說，對於此種情況，則可以例外地允許未成年人成為勞動者，但是應該滿足國家的特別法律規定。
認定
退休人員
關於退休人員重新受聘的勞動關係如何適用法律的問題，勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（1996年）第13條規定，「已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務。」此規定中，退休人員重新受聘的勞動關係是否適用《勞動法》的問題，亦即其中的「書面協議」是否屬於勞動合同的問題，並未明確。所以，退休人員重新受聘的勞動關係的適用法律，成為爭議比較多的問題。一些觀點認為，我國現階段不應將退休人員重新就業的勞動關係納入適用範圍，另一些觀點則反之。
《勞動合同法》採取了較為靈活的做法，沒有一概將退休人員重新受聘的勞動關係排斥於《勞動合同法》的適用範圍之外。按照《勞動合同法》第44條相關規定，達到退休年齡的勞動者若不享受基本養老保險待遇，就不構成《勞動合同法》規定的勞動合同終止的條件，其可以訂立勞動合同，這種勞動關係屬於《勞動合同法》的適用範圍。
參與企業用人單位決策的高層管理人員
在我國勞動法實踐中，將企業用人單位的法定代表人（主要負責人）從勞動者中排除，已是通行做法，但當涉及享有企業經管理決策權的高層管理人員時，做法並不一致。《勞動合同法》對此問題並未涉及，可以瞭解一下國外的一些規定。
以美國相關法律制度為例，被排除在僱員以外的高層管理人員有：
- 「監管人員」，即為了僱主的利益，有權代表僱主僱用、提升、解僱、獎勵或懲罰其他僱員的人；
- 「高級管理人員」即通過表達僱主的決定並使之得以運作的方式來制定和完成管理政策的人；
- 「機要人員」即支持並以祕密身份按照在勞動關係領域裏行使「管理」職能的人的指示行事的人。
德國勞動法僱員中高層管理人員排除的是法人或合夥的代表，包括股份有限公司的總經理之類；高級職員即經理、企業領導人員等類似的有權僱用或解僱僱員的人員。
外國勞動者
《勞動合同法》並未對來華就業的外國勞動者的權利義務作出明確規定。實際上對涉外勞動者的保護一般都是按當地勞動保護法律法規進行。《勞動合同法》上的勞動者應該包括這部分人，並應在此基礎上解決勞工公約等國際法與本國法的效力銜接問題。
用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，並依法訂立勞動合同；用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，並依法訂立勞動合同；外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構等僱用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
權利
絕大多數國家的《憲法》和《勞動法》對公民的勞動基本權利都作了相應的規定。《中華人民共和國勞動法》第3條規定：「勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。」據此規定，我國勞動者的基本權利可以概括為以下幾個方面:
勞動權
- 主條目：勞動權
勞動權，是指具有勞動能力、達到法定就業年齡的勞動者有獲得勞動機會的權利，主要包括三個方面，即獲得工作權、自由擇業權和平等就業權。
勞動報酬權
勞動報酬，是指勞動者參加社會勞動，按其勞動的數量和質量，從用人單位取得報酬。工資是勞動報酬的基本形式，獎金和[[[津貼]]是勞動報酬的組成部分。
通過勞動取得報酬，作為勞動者的一項勞動基本權利，其內容包括報酬協商權、報酬請求權和報酬支配權。
勞動保護權
- 主條目：勞動保護權
勞動保護權，是指勞動者在勞動過程中，生命安全與身體健康依法受到保護的權利。在生產勞動過程中，客觀地存在着各種不安全、不衛生的因素，如果不採取必要的防範措施，就會危害勞動者的生命安全與身體健康。同時，也會妨礙生產的正常進行。勞動者勞動保護權的實現主要靠用人單位全面履行義務。
此外，休息權也屬於廣義的勞動保護權範疇。休息權是指勞動者經過一定時間的勞動之後，獲得充分的休息的權利。
職業培訓權
- 主條目：職業技能培訓權
就我國目前勞動者接受職業技能培訓權的內容來看：
- 就業前的勞動者有權通過各種途徑使自己獲得專業知識和技能，從而為就業創造條件，國家鼓勵和幫助勞動者實現這一權利；
- 在職勞動者有權利用業餘時間參加各類學校學習，以豐富科學文化知識和提高專業理論水平，用人單位應對職工學習給予鼓勵和支持；
- 有條件的單位應根據實際需有計劃、多渠道地加強對整個職工隊伍知識、技能方面的訓練，以適應現代化生產過程的要求。
生活保障權
生活保障權，亦稱享受社會保險權或物質幫助權，它是指勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，有權依法獲得物質幫助，以保證勞動者在生、老、病、死、傷、殘等情況下，本人及其直系親屬的生活需要。
《中華人民共和國憲法》第45條規定：「中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。」勞動者的生活保障權，體現在我國勞動制度中的有退休保險待遇、疾病保險待遇、工傷保險待遇、失業保險待遇及生育保險待遇。隨着我國經濟的不斷髮展，勞動者生活保障權的範圍會更加擴大，待遇標準也會逐步提高。
結社權與集體協商權
結社權是指狹義的團結權。廣義的團結權包括：結社權（狹義）、團體交涉權（集體談判權）、爭訟權等三項權利。我國現行法律中規定了勞動者的結社權與集體協商權。我國《憲法》沒有明確規定勞動法意義上的結社權，只是從公民基本權利的角度寬泛地規定了公民的結社權，但是從法律位價上，即在《勞動法》和《工會法》中具體確認了勞動者的結社權。
集體協商權，在多數國家稱之為集體談判權或團體交涉權。它是指代表勞動者的工會代表與僱主或僱主組織的代表進行談判協商，從而簽訂有關勞動條件的集體協議（合同）的權利。集體協商權的意義在於彌補勞動合同的不足，避免個別勞動合同中的不合理或不平等條款，並在此基礎上進一步為勞動者爭取更好的勞動條件與待遇。
合法權益保護權
合法權益保護權，亦即提請勞動爭議處理權，是指勞動者有權在自己的合法權益受到侵害時，通過申請調解、提請仲裁和提起訴訟、排除侵害行為，並使由此而受到的損失得到補償。
法律責任
勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。法律規定應由勞動者賠償用人單位的損失包括：
- 用人單位爲其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
- 對生産、經營和工作造成的直接經濟損失；
- 勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按反不正當競爭法第20條的規定支付用人單位賠償費用。
- 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，勞動者應當與用人單位承擔連帶賠償責任。