內退
內退，全稱“內部退養”或“內退內養”或者“離崗退養”，嚴格來說並不是真正辦理了退休手續，只是在單位內部的一種享有近似退休待遇的辦法，實際上是一種保留勞動關係但又無須在崗的情形，一般在國企較多，主要是對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。
條件與程序
1993年，國務院發佈的《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號）第9條規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費。”
用人單位安排職工內退，無論是條件還是程序，都由相應的法規、規章規定，如不符合規定的條件，不履行規定的程序，用人單位無權擅自決定安排職工內退。[1]
待遇
辦理內退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領取一定數額的內退費，不過內退人員的社會保險並沒有終止，而是由單位繼續在社保中心繳納，一直到達到退休年齡條件後正式辦理退休。
由來
內退由來於20世紀90年代中後期，一批特大型中央企業（集團）開展了重組改制和境外上市的工作，主要採用“存續分立式”的改制方案，將成長性好的優良資產上市，剝離原來不良資產和富餘人員進入存續企業，形成了規模巨大的國有存續企業和存續事務人員。內退人員是存續事務人員中人數眾多的一個群體。
評價
有學者認為，內退是為了解決國有企業富餘職工問題，使國有企業富餘職工退出工作崗位休養的一種勞動管理形式，它是配合經濟體制改革、轉變企業經營機制的產物，對妥善安置企業富餘職工、減輕企業負擔、增強企業活力發揮了積極的歷史作用。
國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心曾就內退問題發佈題為“建設和諧社會要儘快解決國有企業內退人員問題”的報告（下稱“解決內退問題報告”），報告認為“存續分立，主業改制上市”的做法，並沒有從根本上解決國有企業存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。報告認為，企業內退人員存在著“一多、二低、三高”的實際情況。“一多”是指內退人員隊伍龐大，總量偏多；“二低”是指內退人員知識技能水平低、收入水平低；“三高”是指大量的中青年內退人員當前面臨著就業門檻高、供養負擔高、收入差距拉高的困境。內退人員在國有企業各類人員中，情況最為複雜、隊伍最不穩定、矛盾最為突出。
根據《勞動合同法》規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利義務的協議。最高院前法官王林清認為：現階段，國有企業改制基本完成了，《勞動合同法》已經實施，相應的勞動法律法規都已經相對完備，取消內退政策的時機已經成熟，應當將其統一納入《勞動合同法》調整範疇。[2]
爭議處理
在爭議處理程序方面，“內退”是用人單位與職工之間的關係，因此發生的糾紛屬於勞動爭議。