勞動合同
勞動契約（英文：employment contract or contract of employment；日文：労働契約/ろうどうけいやく；），亦稱勞動合同，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。
概念
法律之規定
- 《勞動契約法》（中華民國二十五年）第一條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」
- 《中華人民共和國勞動法》第16條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利義務的協議。
- 《中華人民共和國勞動合同法》第2條規定，中華人民共和國境內的企業、個體工商戶、民辦非企業單位等組織，與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
學者之定義
- 史尚寬：勞動契約謂受雇人以勞動給付為目的，有償地為雇傭人所使用之契約。[1]
- 王全興：勞動合同，亦稱勞動契約或勞動協議，是勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議。[2]
- 關懷：勞動合同是勞動者和用人單位（企業、事業、機關、團體等）之間關於確立、變更與終止勞動權利和義務的協議。[3]
- 喻術紅：勞動合同是從屬性勞動關係的雙方當事人就勞動力的有償使用所達成的一種確立、變更和終止勞動權利與義務的協議。[4]
歷史
資本主義發展初期,雇傭關係一般由民法調整。後隨著政府對勞動領域干預的加強，各國一般在勞動法典中列專章或在單行勞動法中對勞動合同進行規定。
在中國，1994年7月頒佈的《中華人民共和國勞動法》將勞動合同制度確立為法定的用工制度，並以專章對勞動合同作了規定。2007年6月頒佈的《中華人民共和國勞動合同法》對勞動合同的訂立、履行、變更、終止、解除等作了具體規定。
性質
對於勞動合同的性質，儘管存在不同看法，但勞動法學界普遍認為，勞動合同是一種從民事合同發展演變而來的，又獨立於民事合同的特殊合同。
黃越欽教授認為：勞動契約之性質，有身份契約說、租賃契約說、勞動加工說和特種契約說四種，目前之通說為特種契約說，此說認為勞動契約系民法中所有典型契約以外的一種，已形成一種獨立契約。[5]受黃越欽教授的影響，大陸不少學者在研究勞動合同性質時採納了他的觀點或者基本上接納了他的觀點。
鄭尚元教授同意特種契約說的觀點，認為勞動合同是一種獨立於民事合同以外的一種合同，儘管勞動合同與民事合同特別是提供勞務的合同有類似之處，但在雙方當事人及其關係、雙方當事人的地位、勞動報酬的性質和支付方式、勞動過程中的風險責任、法律適用及爭議解決等方面，存在很大差異。[6]
學者周長征認為，勞動合同的性質，學理上分歧較大，主要有雇傭合同說、身份合同說、租賃合同說、獨立合同說四種觀點。他認為我國立法實際上採納了勞動合同的獨立說，並支持這種選擇。[7]
與上述學者有些差異的是，姜穎教授從利益本位的角度出發，認為勞動法學界關於勞動合同的性質主要存在三種觀點：國家本位的觀點、個人本位的觀點、社會本位的觀點。姜穎教授認為勞動合同的性質應從社會法的角度去認識，同意勞動合同社會本位的觀點。其理由是合同雙方不具有一般合同所具有的平等性；勞動者意思表示不自由；勞動合同內容不能反映勞動關係的全部等。[8]
特點
關懷先生認為勞動合同的特徵表現為：勞動合同的主體具有法律的特定性；勞動合同內容的特定性；勞動者在簽訂和履行勞動合同中的地位的特殊性。[9]
郭捷教授在承認勞動合同主體的特定性的同時，指出勞動合同往往涉及第三人物質利益關係、勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係的法律形式。[10]
王全興教授提出勞動合同“六性”的特點，即勞動合同的諾成性、附合性、雙務性、從屬性、有償性和繼續性等。[11]
黃越欽教授認為，勞動合同具有從屬性、繼續性及集體勞動關係的影響的特色。[12]
喻術紅教授認為，既然勞動合同的特徵是區別於其他合同的特殊之處，就不能將其他合同具有的特點納入勞動合同的特點內。因此，她認為勞動合同的特點包括從屬性、附合性、有償性、繼續性、勞動者意志表達自由的不充分性等。
從屬性
勞動合同的從屬性指的是勞動合同當事人一方——勞動者的從屬性。在一般民事合同關係中雙方的地位是平等的，不存在一方服從另一方的問題。勞動合同在訂立過程中，勞動者與用人單位的地位是平等的，勞動者有自主擇業的權利，用人單位有用人自主的權利，雙方通過雙向選擇來自由確定同誰簽訂合同，以及合同的類型、期限等。但是勞動合同訂立以後，勞動關係一旦建立，勞動者與用人單位之間就形成事實上的隸屬關係，勞動者在人格上、組織上、經濟上從屬於用人單位。勞動者是用人單位的職工，必須服從用人單位的生產管理，接受用人單位的指揮、監督，遵守用人單位的規章制度，完成勞動合同約定的任務。當職工違反用人單位規章制度的時候，用人單位有權依照規定對違紀職工給予處罰。
附和性
勞動合同的附和性，是指實踐中勞動合同文本一般由用人單位提供，由於所處的弱勢地位，勞動者一般缺乏議價的能力，對於對方當事人——用人單位提供的合同條款，只有接受或者不接受的權利，而一般沒有對具體條款逐一進行討價還價的能力。只要合同的內容不違法，法律就承認其效力。
有償性
勞動者訂立勞動合同的目的在於建立勞動關係，實現勞動力的價值。勞動是勞動者謀生的基本手段，勞動者的勞動一旦付出，就必須獲得相應的對價——勞動報酬，用人單位不得無償佔有勞動者的勞動。
繼續性
勞動合同具有繼續性合同特別是固有的繼續性合同的特徵。勞動合同的期限一般來說較一般民事合同期限長，在合同有效期限內，雙方當事人的權利義務一直連續存在；勞動者按照勞動合同的約定日復一日、年復一年地完成工作任務，用人單位則必須按照約定提供勞動報酬及履行勞動保護等義務。
勞動者意志表達自由的不充分性
合同雙方意思自治，達成合意是合同成立的基礎。“契約之本質在於意思之合致。”[13]然而，在勞動合同訂立過程中，由於雙方所處地位懸殊，勞動力市場供求失衡，勞動者在自由締結合同、選擇合同相對人、決定合同內容等方面所享有的自由受到限制。勞動者並不能充分自由地選擇用人單位、決定合同的主要條款。不少合同的締結並沒有完全反映出求職者的真實意願。對於這樣締結的合同，只要不違反法律的強制性規定，不存在欺詐、重大誤解和顯失公平，一般是承認其效力的。這就是為什麼勞動法、勞動合同法要實行傾斜保護的緣由之一。
勞動合同與一般民事合同
勞動合同與一般民事合同關係密切。勞動合同具有一般合同的特性，即形式上的意思真實自願、雙方地位平等。《勞動法》、《勞動合同法》關於勞動合同的制度不少借鑒了《民法通則》、《合同法》的相關規定，其中包括勞動合同的定義、勞動合同的訂立、條款、效力、違約責任等。而且當勞動法律制度缺乏某些合同方面的規定時，可以運用合同法的基本原則和原理指導勞動合同實施中出現的問題。
但是，勞動合同畢竟是一種很特殊的合同，具有私法特性，同時又帶有公法的特性。不能因為勞動合同具有一般合同的共性而將勞動合同歸屬於民事合同。因此，《勞動合同法》並不屬於《合同法》的特別法。[注 1]勞動合同法律制度屬於勞動法律制度的基本內容之一。
分類
勞動合同依照不同的標準，可作不同的分類。喻術紅教授認為具有意義的劃分方法有三種。
依照合同的期限劃分
依照合同的期限，勞動合同分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。
- 無固定期限的勞動合同，也稱為不定期勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。[15]
基於勞動合同連續性的特點，大多數發達國家和地區將無固定期限勞動合同視為勞動合同的常態，而將有固定期限的勞動合同視為例外，僅適用於法律規定的特殊情形。如《法國勞動法典》規定只有在臨時性、季節性或者某一雇員缺崗，暫時中止勞動合同等情形下，才能適用定期勞動合同。中華民國《勞動基準法》第9條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期勞動合同，有繼續性工作應為不定期契約。
中華人民共和國《勞動法》、《勞動合同法》規定勞動合同分為有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同實質上仍然是定期勞動合同。我國勞動法鼓勵訂立無固定期限勞動合同，但是我國現行立法對於有固定期限的勞動合同和無固定期限的勞動合同的適用情形、法定解除事由等，並沒有進行嚴格區分，導致實踐中勞動合同短期化現象嚴重。
依照合同存在形式劃分
依照合同存在的形式不同，勞動合同可以分為書面勞動合同和口頭勞動合同。
依照就業方式劃分
依照就業的方式不同，勞動合同分為全日制用工勞動合同和非全日制用工勞動合同[注 2]。
- 全日制用工勞動合同，也叫典型用工勞動合同、全職勞動合同，是指勞動者依照國家法定工作時間，從事全日制勞動的勞動合同。全日制用工勞動合同是傳統就業或者說正規就業的實現方式。
- 非全日制用工勞動合同，也叫部分工時勞動合同、非典型用工勞動合同、彈性工作勞動合同，是指勞動者依照國家法律規定，每日工作時間或者一定期間內的工作時間少於類似全日制勞動者的勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第68～72條對非全日制用工的概念、合同形式、合同終止、工資支付等作了特別規定。
其他分類
其他的勞動合同分類方法有：
- 依照用工形式不同，勞動合同可以分為合同制工人勞動合同，農民工勞動合同，臨時工、季節工勞動合同；)[16]
- 依照生產資料所有制不同，勞動合同可分為國有單位勞動合同、集體單位勞動合同、私營企業勞動合同、個體經營單位勞動合同、聯營單位勞動合同、股份制企業勞動合同、外商投資企業勞動合同等；[17]
- 按照勞動者身份不同，勞動合同可以分為工人勞動合同和職員勞動合同；[18]
- 按照行業不同，勞動合同可以分為工業勞動合同、農業勞動合同、商業勞動合同、礦業勞動合同、海員勞動合同等。[19]
形式
勞動合同的形式，是勞動合同當事人合意的表現形式，也是勞動合同內容的直接載體。
比較法
從國外立法來看，對於勞動合同的形式，一般有三種做法：
- 一般來講，勞動力市場發達的國家，由於雙方當事人誠信度高，加上集體合同發達，因而在勞動合同的形式上並不作嚴格的要求，當事人既可以採取口頭形式，也可以採用書面形式，如英國、德國、韓國、日本；
- 也有些國家規定勞動合同一般採用書面形式，但允許在特定情形下採取口頭形式，如瑞典、俄羅斯等。
- 法國則要求定期勞動合同需採取書面形式，其他勞動合同可以採取口頭形式。[20]
中華人民共和國
《中華人民共和國勞動法》第16條第2款規定，「建立勞動關係應當訂立勞動合同。第19條規定勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款……」可見，《勞動法》非常強調勞動合同的書面形式。
《勞動合同法》第10條第1款規定，建立勞動關係，應當訂立勞動合同。與《勞動法》不同的是，《勞動合同法》規定了沒有訂立書面合同時的補救辦法。[注 3]另外，《勞動合同法》第69條規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
當事人
勞動合同的當事人必須具備合法資格，勞動合同的訂立主體不合法，有可能導致勞動合同的全部無效，造成勞動合同無效的過錯方根據法律規定要承擔法律責任。
- 勞動者應是年滿16周歲、身體健康，具有勞動能力的公民，外國公民也可在我國就業，但其就業年齡須年滿18周歲；
- 用人單位應是依法成立或核准登記的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業組織、社會團體，根據法律規定有使用和管理勞動者的權利。
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；用人單位發生合並或者分立等情况，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
條款
勞動合同的條款，一般分爲必備條款和可備條款。
必備條款
勞動合同的必備條款，是法律規定勞動合同必須具備的條款，它是生效勞動合同所必須具備的條款。必備條款的不完善，會導致合同的不能成立。
向勞動者提供載明法律規定的必備條款的勞動合同文本是用人單位的法定義務，不履行這一義務用人單位將承擔行政責任和賠償責任。勞動合同法第81條規定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
勞動合同的必備條款包括：
- 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
- 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
- 勞動合同期限；
- 工作內容和工作地點；
- 工作時間和休息休假；
- 勞動報酬；
- 社會保險；
- 勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
- 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
可備條款
勞動合同的可備條款，亦稱勞動合同的約定條款，是指除法定必備條款外勞動合同當事人可以協商約定、也可以不約定的條款。是否約定，由當事人確定。約定條款的缺少，並不影響勞動合同的成立。
雖然約定哪些條款由雙方當事人决定，但國家對約定條款的內容有强制性、禁止性規定的，仍應當遵守，約定條款不得違反法律、法規的規定。
勞動合同的約定條款一般包括：
訂立
參見主條目：訂立勞動合同
效力
勞動合同依法成立，即具有法律效力，對雙方當事人都有約束力。雙方必須履行勞動合同中規定的義務。
勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。一般情况下，勞動合同依法成立，即雙方當事人意思表示一致，簽訂勞動合同之日，就産生法律效力；雙方當事人約定須公證方可生效的勞動合同，其生效時間始於公證之日。由於勞動合同的公證采取自願原則，所以公證不是法律規定的勞動合同生效的必經程序。
履行
勞動合同的履行，是指勞動合同的雙方當事人按照合同規定，履行各自應承擔義務的行爲。
勞動合同應依法履行，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得强迫或者變相强迫勞動者加班；勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、强令冒險作業的，不視爲違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告；
勞動合同履行地與用人單位注册地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注册地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注册地的有關規定執行的，從其約定。
變更
勞動合同的變更，是指當事人雙方對尚未履行或尚未完全履行的勞動合同，依照法律規定的條件和程序，對原勞動合同進行修改或增删的法律行爲。
勞動合同變更應遵守平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
變更勞動合同，應當采用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
勞動合同變更的條件應爲訂立勞動合同的主客觀情况發生變化；其變更程序應與訂立勞動合同的程序相同，如原勞動合同經過公證的，變更後的勞動合同也應當經過公證，方爲有效變更。
解除
勞動合同的解除，是指勞動合同當事人在勞動合同期限届滿之前依法提前終止勞動合同關係的法律行爲。勞動合同的解除可分爲協商解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除等。
參見主條目：解除勞動合同
終止
勞動合同的終止，是指符合法律規定情形時，雙方當事人的權利義務不復存在，勞動合同的效力即行消滅。勞動合同終止不存在約定終止，只有法定終止。用人單位與勞動者不得在勞動合同法規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
參見主條目：勞動合同終止
違約責任
違反勞動合同的法律責任，係指勞動合同訂立後，當事人因自己的過錯造成勞動合同沒有履行或沒有完全履行，依照法律規定或當事人約定所應承擔的法律後果。
構成
一般有三個構成要件：
- 有違反勞動合同的行為；
- 違約人主觀上有過錯；
- 不具有法律或者勞動合同的免責條件。
形式
承擔責任的形式主要有賠償損失、支付違約金或繼續履行合同。特殊情況下，用人單位要負一定的行政責任;勞動者要受到規章制度的懲戒。當事人行為觸犯刑法的,還要承擔刑事責任。
實際用工前違反勞動合同義務的責任
對於勞動合同簽訂於實際用工之前的情況，由於勞動關係尚未建立，不存在履行勞動法上的某些義務，如醫療保險待遇的享受。但畢竟勞動合同依法簽訂即具有法律約束力，如果發生勞動者簽訂勞動合同後不去用人單位報到上班，即不履行勞動義務，或者用人單位簽訂勞動合同後反悔，不提供勞動崗位的，應當視為違約，承擔違約責任。
有一種觀點認為：“在勞動合同訂立後，實際用工之前，如果因勞動合同發生爭議，適用民法有關規定，不適用勞動法律的規定。”[21]
《勞動合同法》第2條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：……因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議……”勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須嚴格履行合同規定的義務。否則，將承擔違約責任。由於在實際用工之前，違反勞動合同的義務多數不是勞動關係雙方當事人法定的義務，如涉及勞動報酬、工作時間、勞動保護、社會保險等，因此，《勞動法》、《勞動合同法》中關於違反勞動合同的責任之規定，並未涉及上述諸義務之外的違反責任，在此情形下，違約責任的承擔無非是違約金與賠償損失。而《勞動合同法》關於勞動者承擔違約金的情形僅限於違反競業禁止與服務期約定。對上述義務之外的義務之違反的賠償問題，《勞動法》和《勞動合同法》並未規定，所以要適用民法的相關規定。
注釋
- ↑ 对这个问题有不同的看法。王全兴教授认为《劳动合同法》与《合同法》的关系是特别法与一般法的关系。见王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年版，第130页。还有些国家将雇佣合同规定在民法里。详细介绍请见刘诚：《劳动合同法若干争议分析》，载常凯：《劳动合同立法理论难点解析》，中国劳动社会保障出版社2008年版，第261～265页。
- ↑ 劳务派遣是与非全日制用工相并列的一种非典型用工方式，但劳务派遣协议并不是劳动合同，因此，从劳动合同的角度划分，在此并未提及劳务派遣中的劳动合同。
- ↑ 《劳动合同法》第10条第2款规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付2倍的工资。
參考文獻
- ↑ 史尚寬：《勞動法原論》，正大印書館1978年版，第13頁。
- ↑ 王全興：《勞動法》（第二版），法律出版社2004年版，第122頁。
- ↑ 關懷：《勞動法》（第三版），中國人民大學出版社2008年版，第128頁。
- ↑ 喻術紅：《勞動合同法專論》，武漢大學出版社，第一章第一節。
- ↑ 参见黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第86～87页。
- ↑ 参见郑尚元：《劳动法学》，中国政法大学出版社2004年版，第102～103页。
- ↑ 参见周长征：《劳动法原理》，科学出版社2004年版，第115～117页。
- ↑ 参见姜颖：《劳动合同法论》，法律出版社2006年版，第9～12页。
- ↑ 关怀：《劳动法》，中国人民大学出版社2001年版，第119页。
- ↑ 郭捷：《劳动与社会保障法》，中国政法大学出版社2004年版，第106页。
- ↑ 王全兴：《劳动法》（第二版），法律出版社2004年版，第121页。
- ↑ 参见黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第94～96页。
- ↑ 胡长清：《中国民法债篇总论》，商务印书馆1934年版，第16页。
- ↑ 见《劳动合同法》第13条第1款。
- ↑ 见《劳动合同法》第14条第1款。
- ↑ 参见关怀：《劳动法》，中国人民大学出版社2001年版，第123页；郑尚元：《劳动法学》，中国政法大学出版社2004年版，第103～104页。
- ↑ 郑尚元：《劳动法学》，中国政法大学出版社2004年版，第104页。
- ↑ 周长征：《劳动法原理》，科学出版社2004年版，第124页。
- ↑ 周长征：《劳动法原理》，科学出版社2004年版，第124页。
- ↑ 参见姜颖：《劳动合同法论》，法律出版社2006年版，第106～107页。
- ↑ 李援：《〈中华人民共和国劳动合同法〉解读与适用》，人民出版社2007年版，第28页。
外部連結
- 維基百科條目