三期工資

出勤工资标准

出勤工资标准：正常工资标准

原《女职工劳动保护规定》第4条规定，“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”新出台的《女职工劳动保护特别规定》进一步明确和强调，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”根据上述规定，“三期”内女职工正常工作和出勤的，企业不能以女职工处在“三期”期间为由降低其工资，应按正常工资标准向其支付工资。

工资之界定

实践中的难点在于对“工资”应如何界定，何种行为构成降低“工资”。实践中，很多用人单位由于对“工资”的概念存在误读和曲解，导致某些做法违反法律规定而面临承担不利的法律后果。

一、是否包含岗位(职位)工资?

原劳动部《工资支付暂行规定》确定假期工资的支付原则为，按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中进一步明确，“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准。

从上述规定可以看出，如果单位通过劳动合同的约定，来确定劳动者的工资标准，该标准应当是包含岗位工资的。对于劳动合同未作约定的情形，一些地方性法规又做了进一步的规定，如《北京市工资支付规定》，支付女职工“三期”工资时，应当按照下述原则确定:首先，按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;如果劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的休假期间工资标准确定;劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。从上述规定来看，假期工资中应包含岗位(职位)工资，这一点是很明确的。

二、是否包含各类津贴、补贴等福利?

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定，劳动法中的“工资”是包含奖金、津贴和补贴的。对此，各地也有一些专门的法律规定，如《广东省女职工劳动保护实施办法》规定，女职工产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。如《安徽省人口与计划生育条例》规定，职工在婚假、产假、护理假期间，享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。

由于过去很长一段时间里，实践中很多单位都是将工资和各种福利费用分开列支的，因此，不少企业认为，工资和福利是两码事，在女职工休产假期间，扣减部分或全部福利费用，不违反法律规定。但是，2009年财政部发布了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》，其中明确规定，企业按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额;企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额。因此，全勤奖、交通补贴、餐费补贴等补贴或福利，应作为工资的一部分支付给“三期”女职工，而不应以“三期”休假为由扣发。

三、是否包含绩效奖金?

对于“工资”是否包含绩效奖金，这一点由于缺乏权威解释，不仅用人单位的做法比较混乱，司法实践中也存在一定的分歧。一般认为，“三期”内的工资支付，无论使用的是“基本工资”，还是“工资”的概念，从根本上来说，都是以固定工资为原则的，它是与奖金及浮动工资等可变工资概念相对应的，与职工工资周期内的绩效没有直接联系，不具有浮动性。而绩效奖金，作为与劳动者的绩效考核和评估相挂钩的工资收入，直接和劳动者在工资周期内的劳动贡献相关联。由于“三期”内，女职工的劳动能力受到了一定程度的影响，产假期间内，劳动者并没有实际付出任何劳动，因此，用人单位可以根据女职工在“三期”内的实际工作情况确定绩效奖金的发放数额，只要相关考核符合规章制度或劳动合同的约定，奖金数额有所降低或扣减都是合法的。所以，对于绩效奖金，包括按月发放的奖金，及年终奖，女职工“三期”内是否发放及如何发放，企业应在规章制度中作出明确的规定，以便使相关薪酬的支付有所依据。

基本工资

原《女职工劳动保护规定》中使用的“基本工资”的概念属于计划经济的产物，是与我国计划经济体制下的劳动工资行政管理制度相对应的，已经不符合目前社会发展和市场经济的需要了。因此，在新出台的《女职工劳动保护特别规定》中也摒弃了这一提法，而直接使用“工资”的概念，未来企业再试图通过使用“基本工资”这类提法来规避自己应当依法承担的责任和义务，是不可能获得支持的。企业应根据法律规定给予“三期”女职工相应的薪酬待遇，对于实行结构工资制的企业，不能滥用“基本工资”的概念变相剥夺“三期”女职工的合法权益。对于工资为固定数额，不做结构区分和浮动的单位，企业应当按照该固定数额向“三期”女职工支付工资。

休假工资

如女职工按照相关规定休假的，对于假期内工资的支付，需区别对待:

一、产前假工资，按本人原工资的一定比例支付。

产前假属于地方性的规定，因此，应根据当地的具体规定支付相应待遇。如上海、江苏等规定了产前假的地区，同时规定了产前假的工资按本人原工资的80%支付，并且在增加工资时应作出勤对待。

二、保胎假工资，按照病假工资支付。

根据《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的覆函》的规定，保胎假的假期工资可按病假工资标准发放。

三、产假工资和流产假工资，由生育保险基金支付或按照劳动合同约定的本人工资标准支付。

单位依法缴纳生育保险后，产假期间的工资由生育保险基金以生育津贴的形式支付。根据《女职工劳动保护特别规定》，“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”实践中，企业HR应当参考各地对于产假工资标准的具体规定执行。

需要注意的是，流产假的工资待遇标准跟上述产假工资待遇标准是完全一致的，员工按照应休流产假的天数领取生育津贴或由单位按照劳动合同约定的本人工资标准支付。

四、护理假工资，按劳动合同约定的本人工资标准支付。

护理假的工资标准与产假工资标准的确定依据相同，都是按劳动合同约定的本人工资标准支付。

五、哺乳假工资，按本人原工资的一定比例支付。

哺乳假属于地方性的规定，因此，企业应根据当地的具体规定支付相应待遇。如上海、江苏等地规定哺乳假的工资按本人原工资的80%支付，并且在增加工资时应作出勤对待，其中，上海还规定，哺乳假满后，如女职工仍有困难，哺乳假可酌情延长，但不得超过1年，延长期间的工资按本人工资的70%支付。广东则规定，企业应按不低于本人标准工资的75%支付哺乳假工资。

六、生育费用的支付。

根据《女职工劳动保护特别规定》和《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定，女职工怀孕，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担。但对于参加了生育保险的女职工，根据各地的生育保险规定，由生育保险基金支付所有的生育医疗费用，包括女职工因怀孕、生育发生的医疗检查费、接生费、手术费、住院费和药品费，企业无需再另行支付。